Landesamt für Arbeitsbeschaffung

Für weitere Informationen kontaktieren Sie Ihren lokalen Arbeitsamt. Die Adressen sind im Telefonbuch oder auf der Website: www.lfa.be

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Recht auf den Zeitkredit und Organisationsregeln des Zeitkredits

Infoblatt

E64

Zuletzt aktualisiert am
15-05-2013

In diesem Infoblatt finden Sie die Bestimmungen des KAA Nr.103, was nachfolgende Aspekte betrifft :

  • ob Sie den Zeitkredit, den einer Ihrer Arbeitnehmer bei Ihnen beantragt, ablehnen dürfen oder nicht;
  • wie der Zeitkredit in Ihrem Unternehmen organisiert werden muss.

Bemerkung:

Das LfA ist nicht dazu ermächtigt, die von den Sozialpartnern vereinbarten Bestimmungen auszulegen. Wenn Sie also Fragen zur Interpretation der Bestimmungen haben, die in diesem Infoblatt beschrieben sind, dann müssen Sie sich in erster Linie an den Arbeitgeberverband wenden, von dem Ihr Unternehmen abhängt, oder in Ermangelung eines Arbeitgeberverbands, an eine Organisation, die Vertragspartei des KAA Nr. 103 ist.

In welchen Fällen ist der Zeitkredit kein Recht?

In den Unternehmen von 10 Arbeitnehmern oder weniger

Wenn Sie zum 30. Juni des Jahres vor dem Jahr, im Laufe dessen der Arbeitnehmer Ihnen seine schriftliche Benachrichtigung hat zukommen lassen (siehe das Infoblatt E65.über das Antragsverfahren), weniger als 11 Arbeitnehmer beschäftigten, ist der Zeitkredit kein Rechtsanspruch.

Mit anderen Worten dürfen Sie den Antrag des Arbeitnehmers ablehnen. Wenn die Zugangsbedingungen erfüllt sind, dürfen Sie ihm den Zeitkredit jedoch gewähren.

Eventueller Ausschluss von gewissen Personalgruppen

Unabhängig von der Zahl Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen können gewisse Personalgruppen vom Recht auf die verschiedenen Arten von Zeitkredit (ohne Begründung, mit Begründung oder Laufbahnende) durch Unternehmens- oder sektorielles KAA ausgeschlossen sein.

Achtung! Wenn die paritätische Kommission, von der Ihr Unternehmen abhängt, bestimmt hat, dass es nicht möglich ist, gewisse Personalgruppen auszuschließen, dann dürfen Sie diese Möglichkeit auch nicht, etwa per Unternehmenskollektivabkommen, für die Arbeitnehmer Ihrer Gesellschaft vorsehen.

Sie müssen also im geltenden KAA prüfen, ob der Arbeitnehmer, der den Zeitkredit beantragt, eine Funktion ausübt, die ihn vom Recht ausschließt. Ist dies der Fall, so besteht für den Arbeitnehmer kein Rechtsanspruch auf den beantragten Zeitkredit. Wenn die Zugangsbedingungen erfüllt sind, dürfen Sie ihm den Zeitkredit jedoch eventuell gewähren.

Beispiel : Das KAA kann vorsehen, dass Personen, die eine leitende Funktion innehaben, vom Recht auf den Zeitkredit ausgeschlossen sind.

In welchen Fällen ist der Zeitkredit ein Recht?

Wenn Sie zum 30. Juni des Jahres vor dem Jahr, im Laufe dessen der Arbeitnehmer Ihnen seine schriftliche Benachrichtigung hat zukommen lassen (siehe das Infoblatt E65 über das Antragsverfahren), mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigten, ist der Zeitkredit ein Rechtsanspruch, wenn die Zugangsbedingungen erfüllt sind.

Mit anderen Worten: Erfüllt der Arbeitnehmer die Zugangsbedingungen der beantragten Art von Zeitkredit (ohne Begründung, mit Begründung oder Laufbahnende), so dürfen Sie seinen Antrag nicht ablehnen.

Damit die Kontinuität der Arbeit gewährleistet ist, ist das Recht auf den Zeitkredit jedoch auf eine Quote gleichzeitiger Abwesenheiten begrenzt, ausgenommen für die Arbeitnehmer ab 55 Jahren, die einen 1/5-Zeitkredit beantragen (siehe weiter).

Welches sind die Organisationsregeln in den Unternehmen von mehr als 10 Arbeitnehmern ?

Wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sind, ist das Recht auf den Zeitkredit auf eine Quote gleichzeitiger Abwesenheiten begrenzt, damit die Kontinuität der Arbeit gewährleistet ist.

Der allgemeinen Regel zufolge ist diese Quote auf 5% der Gesamtzahl der im Unternehmen oder im Dienst beschäftigten Arbeitnehmer begrenzt.

Für die Anwendung der Grenze der gleichzeitigen Abwesenheiten :

  • ist das Unternehmen die technische Betriebseinheit im Sinne des Gesetzes vom 20.09.1948 zur Organisation der Wirtschaft;
  • ist der Dienst nach der Beschaffenheit des Unternehmens und seiner Organisation definiert.

Wenn die Grenze der gleichzeitigen Abwesenheiten erreicht oder überschritten ist, muss ein Vorrangsmechanismus zur Planung der Abwesenheiten angewendet werden (siehe weiter).

Welche Arbeitnehmer werden in die Quote eingerechnet ?

Werden in die Quote der gleichzeitigen Abwesenheiten eingerechnet, die Arbeitnehmer, die eine der nachfolgenden Unterbrechungen beantragen oder nehmen :

  • einen Zeitkredit in Anwendung des KAA Nr. 103;
  • einen Zeitkredit in Anwendung des KAA Nr. 77bis;
  • eine Laufbahnunterbrechung (ehemaliges System) in Anwendung des Sanierungsgesetzes vom 22.01.1985.

Welche Arbeitnehmer werden nicht in die Quote eingerechnet ?

Werden nicht in die Quote der gleichzeitigen Abwesenheiten eingerechnet, die Arbeitnehmer, die eine der nachfolgenden Unterbrechungen beantragen oder nehmen :

  • einen Elternurlaub;
  • einen Urlaub wegen medizinischen Beistands;
  • einen Urlaub wegen Palliativpflege;
  • einen 1/5-Zeitkredit (ohne Begründung, mit Begründung oder Laufbahnende) in Anwendung des KAA Nr. 103, jedoch nur wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat.
  • einen 1/5-Zeitkredit (allgemeines System oder Laufbahnende) in Anwendung des KAA Nr. 77bis, jedoch nur wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat.

Abänderung der Quote

Die Quote von 5% gleichzeitiger Abwesenheiten kann nur abgeändert werden:

  • Ebene der paritätischen Kommission, per kollektives Arbeitsabkommen;
  • Ebene des Unternehmens, per kollektives Arbeitsabkommen oder Arbeitsordnung.

NB : In ihrem Kommentar weisen die Sozialpartner darauf hin, dass die Abänderung der Quote von 5%:

  • aus einer Anhebung oder einer Herabsetzung bestehen kann;
  • alle Arbeitnehmer oder nur gewisse von ihnen betreffen kann.

Bemerkung

Wenn die paritätische Kommission, von der Ihr Unternehmen abhängt, diese Möglichkeit ausgeschlossen hat, dürfen Sie die Quote gleichzeitiger Abwesenheiten nicht, etwa per Unternehmenskollektivabkommen oder Arbeitsordnung, abändern.

Modalitäten der Berechnung der Quote

Gesamtzahl Arbeitnehmer, die bei der Berechnung der Quote berücksichtigt wird

Mit Ausnahme der Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und einen 1/5-Zeitkredit (in Anwendung des KAA Nr. 103 oder des KAA Nr. 77bis) beantragt haben oder nehmen, besteht die Gesamtzahl Arbeitnehmer, die bei der Berechnung der Quote berücksichtigt wird, aus den Arbeitnehmern, die zum 30. Juni des Jahres vor dem Jahr, im Laufe dessen die Zeitkreditrechte gleichzeitig ausgeübt werden, im Unternehmen oder im Dienst beschäftigt waren.

Begrenzte Berücksichtigung von gewissen Personalgruppen

Die Arbeitnehmer zwischen 50 und 54 Jahren, die sich in 1/5-Zeitkredit befinden, und die Arbeitnehmer ab 50 Jahren, die sich in Halbzeit-Zeitkredit in Anwendung des KAA 77bis befinden, werden nur 5 Jahre bei der Berechnung der Quote der gleichzeitigen Abwesenheiten berücksichtigt;

Die Arbeitnehmer, die Ihr Recht auf den Zeitkredit ausüben, nachdem sie ihren Anspruch auf den Urlaub wegen Palliativpflege oder auf den Urlaub wegen medizinischen Beistands ausgeschöpft haben, werden nur in den ersten 6 Monaten ihres Zeitkredits bei der Berechnung der Quote der gleichzeitigen Abwesenheiten berücksichtigt.

Erhöhung der Anzahl Arbeitnehmer, die gleichzeitig Recht auf den Zeitkredit haben

Die nach Berechnung der Quote festgelegte Anzahl Arbeitnehmer, die gleichzeitig Recht auf den Zeitkredit haben, wird für jede 10 Arbeitnehmer über 50 Jahren um eine Einheit erhöht.

Bemerkungen
  • Die Arbeitnehmer ab 55 Jahren, die einen 1/5-Zeitkredit (in Anwendung des KAA Nr. 103 oder des KAA Nr. 77bis) beantragt haben oder nehmen, werden in die Berechnung der zusätzlichen Einheiten nicht einbezogen;
  • Bei der Anwendung des Vorrangsmechanismus zur Planung der gleichzeitigen Abwesenheiten (siehe weiter), werden die zusätzlichen Einheiten, um welche die Grenze angehoben wird, vorrangig den Arbeitnehmern ab 50 Jahren, die das Recht auf den Laufbahnende-Zeitkredit ausüben, zugeteilt.

Periodizität der Berechnung der Quote

Die Quote muss am Ende eines jeden Monats berechnet werden.

Mechanismus, der anzuwenden ist, wenn die Quote erreicht ist

Wenn die Quote der gleichzeitigen Abwesenheiten erreicht ist, muss die Ausübung des Rechts auf den Zeitkredit aufgeschoben werden, bis ein Platz frei wird. Mit anderen Worten muss der Arbeitnehmer auf eine "Warteliste" gesetzt werden und abwarten, dass er sein Recht auf den Zeitkredit ausüben darf.

Der Arbeitnehmer kann allerdings ein Vorrangsrecht geltend machen, das ihm unter Anwendung bestimmter Kriterien ermöglichen könnte, sein Recht auf den Zeitkredit schneller auszuüben.

Es handelt sich um den Vorrangsmechanismus zur Planung der Abwesenheiten.

Auf Ebene des Unternehmens anwendbarer Mechanismus

Der Vorrangsmechanismus zur Planung der Abwesenheiten muss vom Betriebsrat und in Ermangelung eines Betriebsrats in gegenseitigem Einvernehmen mit der Gewerkschaftsvertretung festgelegt werden.

Anzuwendender Mechanismus, wenn im Unternehmen nichts vorgesehen ist

Wenn im Unternehmen kein Vorrangsmechanismus zur Planung der Abwesenheiten besteht, gelten die nachfolgenden Regeln:

  • Ein erster Vorrang wird den Arbeitnehmern gegeben, die das Recht auf den Zeitkredit mit der Begründung "sich um mein Kind mit Behinderung unter 21 Jahren kümmern" (unabhängig von der Form des Zeitkredits) ausüben oder die einen Zeitkredit (unabhängig von seiner Art oder seiner Form) nehmen, um Palliativpflege zu leisten oder um einem schwerkranken Haushaltsmitglied oder Familienangehörigen Pflege zuteil werden zu lassen, wenn Sie Ihr Recht ausgeschöpft haben :
    • auf den Urlaub wegen Palliativpflege;
    • auf den Urlaub wegen medizinischen Beistands.
  • Ein zweiter Vorrang wird den Arbeitnehmern gegeben, deren Haushalt aus zwei berufstätigen Personen besteht oder die alleinerziehend sind, wenn diese Arbeitnehmer ein oder mehrere Kinder unter 12 Jahren haben oder ein Kind erwarten. Bei einem gleichzeitigen Antrag auf Ausübung des Rechts auf den (vollständigen, Halbzeit- oder 1/5-) Zeitkredit, wird der Vorrang nacheinander gegeben, entsprechend :
    • der Anzahl unter-12-jähriger Kinder;
    • der Dauer des beantragten Zeitkredits.

NB : Dem Kommentar der Sozialpartner zufolge versteht man unter Haushalt, das Zusammenleben unter einem selben Dach von zwei oder mehreren Personen , die die Haushaltsangelegenheiten, so wie sie in der Arbeitslosenregelung definiert sind, hauptsächlich gemeinsam regeln.

  • Ein dritter Vorrang wird den Arbeitnehmern ab 50 Jahren gegeben, und zwar:
    • zuerst denen, die einen 1/5-Zeitkredit im Laufbahnendesystem beantragen;
    • dann denen, die einen Halbzeit-Zeitkredit im Laufbahnendesystem beantragen.
  • Ein 4. Vorrang wird den Arbeitnehmern in Berufsausbildung gegeben.

Anwendung des Mechanismus

Der Vorrangsmechanismus zur Planung der Abwesenheiten muss am Ende eines jeden Monats auf die Anträge angewandt werden, für die zum 15. dieses Monats eine schriftliche Benachrichtigung vorgenommen wurde.

Wie prüfen Sie bei einem Antrag auf einen Halbzeit-Zeitkredit oder 1/5-Zeitkredit, ob die Beschäftigungsbedingung erfüllt ist?

Zur Erinnerung : Die Regelung schreibt bei einem Halbzeit- oder 1/5-Zeikredit eine Beschäftigungsbedingung vor, die vor der schriftlichen Benachrichtigung erfüllt sein muss, genauer gesagt:

  • in den vorangegangenen 12 Monaten bei einem Antrag ohne Begründung oder mit Begründung;
  • in den vorangegangenen 24 Monaten bei einem Antrag im Laufbahnendesystem.

Genauere Informationen zur Beschäftigungsbedingung (Arbeitszeit, mit der der Arbeitnehmer unbedingt effektiv beschäftigt gewesen sein muss) finden Sie in der nachfolgenden Dokumentation :

  • im Infoblatt E61, für den Zeitkredit ohne Begründung;
  • im Infoblatt E62, für den Zeitkredit mit Begründung;
  • im Infoblatt E63, für den Laufbahnende-Zeitkredit.

Wenn der Arbeitnehmer nicht während des ganzen Referenzzeitraums von 12 bzw. 24 Monaten vor der schriftlichen Benachrichtigung mit der erforderlichen Arbeitszeit beschäftigt gewesen ist, dann können gewisse Abwesenheitszeiträume gleichgestellt und bestimmte andere Abwesenheits- oder Teilzeitbeschäftigungszeiträume neutralisiert werden.

Gleichgestellte Zeiträume

Die gleichgestellten Zeiträume zählen, als ob der Arbeitnehmer in Ihrem Auftrag beschäftigt war. Es handelt sich um die Zeiträume von Aussetzung der Erfüllung des Arbeitsvertrages, die im Gesetz vom 03.07.1978 über die Arbeitsverträge vorgesehen sind.

Es handelt sich also um die Zeiträume, die abgedeckt sind, durch:

  • die Tage, an denen der Arbeitnehmer aus einem Grund, der nicht von seinem Willen abhängig ist, zu spät ankommt, gar nicht zur Arbeit erscheint oder seine Arbeit nicht beginnen oder fortsetzen kann, oder an denen er abwesend ist, um seine Wahlpflicht zu erfüllen;
  • den sowohl kollektiv als auch individuell genommenen Jahresurlaub;
  • den Mutterschaftsurlaub;
  • die prophylaktische Entfernung der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin (wegen Gesundheitsrisiken);
  • die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um als Sozialrichter oder Sozialgerichtsrat in den Arbeitsgerichten oder Arbeitsgerichtshöfen zu tagen;
  • die Wiedereinberufung;
  • die soziale Förderung oder den bezahlten Bildungsurlaub;
  • das politische Mandat;
  • die Untersuchungshaft;
  • die Abwesenheit wegen familiärer Anlässe, wegen der Erfüllung von politischen Pflichten oder zivilen Aufgaben und wegen des Erscheinens vor Gericht;
  • den Urlaub aus zwingenden Gründen (zum Beispiel : Krankheit, Unfall oder Krankenhauseinweisung einer Person, die mit dem Arbeitnehmer unter dem selben Dach lebt);
  • technische Störungen, ungünstige Witterung oder Arbeitsmangel aus wirtschaftlichen Gründen;
  • die Aussetzung wegen höherer Gewalt;
  • die Urlaubstage, die in Ausführung eines Kollektivabkommens gewährt werden (nicht im Gesetz vorgesehene Urlaubstage, Dienstaltersurlaub, Tage gewerkschaftlicher Ausbildung, ...);
  • den Adoptionsurlaub;
  • den Aufnahmeurlaub;
  • die Aussetzung für Angestellte wegen eines Arbeitsmangels für Unternehmen in Schwierigkeiten.

Im Falle von Arbeitsunfähigkeit (Artikel 31 des vorerwähnten Gesetzes vom 03.07.1978), ist die gleichgestellte Zeit auf den Zeitraum begrenzt, der durch die garantierte Entlohnung abgedeckt ist.

Neutralisierte Zeiträume

Die neutralisierten Zeiträume verlängern den 12- bzw. 24-monatigen Referenzzeitraum um eine entsprechende Zeit, die bei der Prüfung der Beschäftigungsbedingung mitzuberücksichtigen ist.

Es handelt sich um die Zeiträume, die abgedeckt sind, durch :

  • einen Elternurlaub;
  • einen Urlaub wegen medizinischen Beistands;
  • einen Urlaub wegen Palliativpflege;
  • eine Arbeitsunfähigkeit:
    • unabhängig von der Dauer (nach der garantierten Entlohnung), sofern Sie innerhalb eines Monats nach der schriftlichen Benachrichtigung keine schriftlichen Einwände aus betriebsorganisatorischen Gründen vorbringen;
    • die auf 5 Monate (nach der garantierten Entlohnung) begrenzt ist, wenn Sie schriftliche Einwände vorgebracht haben, um nicht den ganzen Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit zu neutralisieren. Dieser fünfmonatige Zeitraum kann eventuell um 6 zusätzliche Monate verlängert werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit aus einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit herrührt;
  • eine schrittweise Wiederaufnahme der Arbeit in Teilzeit, nach einer Arbeitsunfähigkeit;
  • einen unbezahlten Urlaub;
  • einen Streik oder einen Lockout;
  • einen Vollzeit-Zeitkredit in Anwendung des KAA Nr. 103 oder des KAA Nr. 77bis;
  • einen Halbzeit-Zeitkredit in Anwendung des KAA Nr. 103 oder des KAA Nr. 77bis;
  • einen 1/5-Zeitkredit in Anwendung des KAA Nr. 103 oder des KAA Nr. 77bis;
  • eine Verkürzung der Arbeitsleistungen auf eine Halbzeit, die in Ausführung des Gesetzes vom 22.01.1985 (d.h. vor dem Zeitkredit) erhalten wurde, sofern dieses System nach dem 01.01.2002 verlängert wurde;
  • die Zeiträume von Verkürzung der Arbeitsleistungen auf eine Halbzeit oder um eine 1/5-Zeit, die durch einen Krisen-Zeitkredit abgedeckt sind;
  • die Zeiträume von Verkürzung der Arbeitsleistungen im Rahmen eines Umstrukturierungsplans, so wie sie im Artikel 13 des Erlasses der Flämischen Regierung vom 01.03.2002 zur Reform des Systems der Ermutigungsprämien an den Privatsektor vorgesehen sind.

Welches sind die Ausübungsmodalitäten bei einem Halbzeit- oder 1/5-Zeitkredit?

Der Arbeitnehmer, der einen Halbzeit- oder 15-Zeitkredit erhalten möchte, muss Ihnen in der schriftlichen Benachrichtigung, die er an Sie richtet (siehe das Infoblatt E65 über das Verfahren zur Beantragung des Zeitkredits) genau mitteilen, wie er seine Arbeitsleistungen zu verkürzen wünscht.

Sie müssen den Vorschlag des Arbeitnehmers nicht unbedingt annehmen. Wenn Sie diesem Vorschlag nicht zustimmen, müssen Sie den Teilzeitarbeitsstundenplan mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Diese Vereinbarung muss spätestens am letzten Tag des Monats, der auf den Monat der schriftlichen Benachrichtigung folgt, getroffen werden.

Wenn diese Vereinbarung getroffen wurde, muss sie gemäß Artikel 11bis des Gesetzes vom 03/07/1978 über die Arbeitsverträge in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag beurkundet werden.

Bemerkungen

  • Die beurkundete Teilzeitarbeitszeit muss eine der Teilzeitarbeitszeiten sein, die in der Arbeitsordnung aufgenommen sind.

NB : Es kann gemäß den Modalitäten der Artikel 4 und 14 des Gesetzes vom 08.04.1965 zur Einführung der Arbeitsordnungen individuell von der Arbeitsordnung abgewichen werden.

  • Bei einem 1/5-Zeitkredit muss der Tag oder die zwei halben Tage, an denen das Recht auf die Verkürzung der Arbeitsleistungen ausgeübt wird, so verteilt werden, dass die Kontinuität der Arbeit im Unternehmen oder im Dienst gewährleistet ist.

Dürfen Sie das Recht auf den Zeitkredit aufschieben?

Ja. Wenn das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer zählt, dürfen Sie das Einsetzungsdatum des Zeitkredits unabhängig von den Bestimmungen in Bezug auf die Quote gleichzeitiger Abwesenheiten in zwei Hypothesen aufschieben.

Aufschub aus zwingenden inner- oder außerbetrieblichen Gründen

Sie dürfen die Ausübung des Rechts auf den Zeitkredit (gleich welcher Art - ohne Begründung, mit Begründung oder Laufbahnende - und gleich welcher Form - Vollzeit, Halbzeit oder 1/5) aus zwingenden inner- oder außerbetrieblichen Gründen aufschieben.

In diesem Fall müssen Sie dem Arbeitnehmer Ihre Absicht innerhalb von einem Monat nach der schriftlichen Benachrichtigung mitteilen.

NB : Dem Kommentar der Sozialpartner zufolge sind die zwingenden inner- oder außerbetrieblichen Gründe unter anderem die organisatorischen Bedürfnisse, die Kontinuität der Arbeit und die tatsächlichen Ersetzungsmöglichkeiten. Der Betriebsrat kann diese Gründe näher bestimmen.

Bei einem Aufschub muss das Recht auf den Zeitkredit spätestens 6 Monate nach dem Tag, an dem es ohne Aufschub ausgeübt worden wäre, einsetzen. Sie können jedoch andere Modalitäten mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.

Der Aufschub aus zwingenden inner- oder außerbetrieblichen Gründen ist in der Frist einbegriffen, die aus der Anwendung des Vorrangsmechanismus zur Planung der Abwesenheiten entsteht. Mit anderen Worten wird die Aufschubfrist nicht zur Frist addiert, die entsteht, wenn die Quote der gleichzeitigen Abwesenheiten erreicht oder überschritten ist.

Aufschub des 1/5-Zeitkredits der Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben

Um die Weiterbeschäftigung der älteren Arbeitnehmer zu fördern, gilt die Quote der gleichzeitigen Abwesenheiten nicht für Arbeitnehmer ab 55 Jahren, die einen 1/5-Zeitkredit beantragen (siehe weiter oben).

Damit die Kontinuität der Arbeitsorganisation nicht gefährdet wird, verfügen Sie jedoch über eine besondere Möglichkeit, das Recht der Arbeitnehmer ab 55 Jahren, die eine Schlüsselfunktion ausüben, aufzuschieben. Der Begriff der Schlüsselfunktion kann durch Unternehmens- oder sektorielles KAA oder in Ermangelung einer Gewerkschaftsvertretung in der Arbeitsordnung näher bestimmt werden.

NB : in ihrem Kommentar nennen die Sozialpartner als Beispiel eine Begründung, die benutzt werden kann, nämlich die Tatsache, dass der Arbeitnehmer eine dermaßen wichtige Rolle im Unternehmen spielt, dass seine Abwesenheit die Arbeitsorganisation gefährden würde, und dass für diese Abwesenheit keine Lösung durch Personalversetzung gefunden werden kann.

Bei einem Aufschub muss das Recht auf den 1/5-Zeitkredit spätestens 12 Monate nach dem Tag, an dem es ohne Aufschub ausgeübt worden wäre, einsetzen. Sie können jedoch andere Modalitäten mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.

Wenn Sie das Recht auf den 1/5-Zeitkredit des Arbeitnehmers, der das 55. Lebensjahr vollendet hat, aufschieben möchten, sind Sie dazu verpflichtet dies zu begründen und dem Betroffenen diese Gründe innerhalb von einem Monat nach dem Erhalt der schriftlichen Benachrichtigung mitzuteilen.

NB : in ihrem Kommentar weisen die Sozialpartner darauf hin, dass dieser besondere Aufschub von 12 Monaten und der Aufschub von 6 Monaten aus zwingenden inner- oder außerbetrieblichen Gründen koexistieren jedoch nicht kumuliert werden können.

Dürfen Sie das Recht auf den Zeitkredit zurücknehmen oder abändern?

Sie dürfen die Ausübung des Rechts auf den 1/5-Zeitkredit (ohne Begründung, mit Begründung oder Laufbahnende) zurücknehmen oder abändern.

  • Die Rücknahme des Rechts bedeutet, dass Sie einseitig beschließen dürfen, den laufenden Zeitkredit zu beenden;
  • Die Abänderung des Rechts bedeutet, dass Sie die Verteilung der 4/5-Arbeitsleistungen im Rahmen des Zeitkredits einseitig ändern dürfen.

Die Gründe der Rücknahme oder Abänderung müssen festgelegt worden sein :

  • vom Betriebsrat und in Ermangelung eines Betriebsrats im beiderseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkschaftsvertretung;
  • falls kein Betriebsrat und keine Gewerkschaftsvertretung bestehen, in der Arbeitsordnung.

Die Dauer der Rücknahme oder der Abänderung des Rechts steht im Zusammenhang mit den angeführten Gründen.

NB : dem Kommentar der Sozialpartner zufolge bezweckt die Rücknahme oder die Abänderung des Rechts auf den Zeitkredit, punktuelle Organisationsprobleme, wie beispielsweise die Krankheit eines Kollegen, die außergewöhnliche Zunahme der Arbeit oder andere zwingende Umstände pragmatisch zu lösen.

Im KAA Nr. 103 wird nicht näher bestimmt, wie und in welcher Frist Sie dem Arbeitnehmer Ihre Absicht, das Recht auf den 1/5-Zeitkredit zurückzunehmen oder abzuändern mitzuteilen haben. Wenn Sie also nähere Erklärungen dazu benötigen, müssen Sie sich an den Arbeitgeberverband, von dem Sie abhängen, wenden, oder in Ermangelung eines Arbeitgeberverbands, an eine Organisation, die Vertragspartei des KAA ist.

Was ist die Folge der Rücknahme des Rechts, was das LfA betrifft?

Bei einer Rücknahme des Rechts muss der Arbeitnehmer das Büro des LfA, das für seinen Wohnort örtlich zuständig ist, vom Datum des Abbruchs des 1/5-Zeitkredits unterrichten.

Nach dem Rücknahmezeitraum muss der Arbeitnehmer ein neues Antragsformular bei seinem Büro des LfA einreichen, wenn er seinen 1/5-Zeitkredit wieder aufnimmt.

Welches ist die zu befolgende Prozedur bei einer Beanstandung des Arbeitnehmers?

Bei einem individuellen Problem, was die Zugangsbedingungen des Zeitkredits, die Anwendung der Quote gleichzeitiger Abwesenheiten, den Vorrangsmechanismus zur Planung der Abwesenheiten, den Aufschub, die Ausübungsmodalitäten des Halbzeit- oder 1/5-Zeitkredits oder die Rücknahme bzw. Abänderung des Rechts auf den 1/5-Zeitkredit betrifft, gilt die herkömmliche Beschwerdenbearbeitungsweise.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Beschwerde richten muss :

  • an die Gewerkschaftsvertretung;
  • oder an das Schlichtungsbüro, das in der paritätischen (Unter)-Kommission eingesetzt ist.

Darf der Arbeitnehmer seinen Zeitkredit abbrechen?

Ja, aber nur wenn Sie dem Abbruch zustimmen.

Egal aus welchem Grund der Arbeitnehmer seinen Zeitkredit vor dem ursprünglich beantragten Enddatum beenden möchte, sehen die Vorschriften kein Recht diesbezüglich vor. Daraus folgt, dass er Sie um Erlaubnis bitten muss.

Sie dürfen diesen Abbruch also verweigern. Bei einer Verweigerung ist der Arbeitnehmer also verpflichtet, seinen Zeitkredit bis zum ursprünglich beantragten Enddatum fortzusetzen.

Sie können es dem Arbeitnehmer aber auch erlauben, seinen Zeitkredit abzubrechen. Dann muss sich Ihre Zustimmung auf das Prinzip und auf das Datum des Abbruchs des Zeitkredits beziehen.

Beispiel :

Ein Arbeitnehmer nimmt ein Jahr Halbzeit-Zeitkredit ohne Begründung vom 01.09.2012 bis zum 31.08.2013. Aus persönlichen Gründen, möchte er ab dem 01.01.2013 wieder Vollzeit arbeiten. Dieser Arbeitnehmer muss Sie also um Erlaubnis bitten, seinen Halbzeit-Zeitkredit ab dem 31.12.2012 abzubrechen.

Sie haben also die Möglichkeit :

  • diesen Abbruch zu verweigern ; in diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Halbzeit-Zeitkredit bis zum 31.08.2013 fortzusetzen;
  • oder dem Abbruch zuzustimmen ; in diesem Fall:
    • nehmen Sie das beantragte Enddatum, nämlich den 31.12.2012, an;
  • oder Sie nehmen dieses Enddatum nicht an und schlagen dem Arbeitnehmer ein Anderes vor (zum Beispiel den 31.01.2013).

Welches sind die Folgen des Abbruchs des Zeitkredits?

  • Der Arbeitnehmer muss das Büro des LfA seines Wohnsitzes schriftlich vom Abbruch des Zeitkredits unterrichten. In dieser schriftlichen Mitteilung muss das Datum des Abbruchs klar vermerkt sein.

Wenn diese schriftliche Mitteilung dem LfA verspätet zukommt und wenn dem Arbeitnehmer deswegen Zulagen über das Datum des Abbruchs hinaus gezahlt wurden, werden die zu Unrecht gezahlten Summen zurückgefordert werden.

  • Wenn das Datum des Abbruchs vor dem Ende des vorschriftsmäßigen Mindestzeitraums liegt, wird der Arbeitnehmer die bereits bezogenen Unterbrechungszulagen erstatten müssen. Er hat jedoch die Möglichkeit, die Umstände, die zum Abbruch vor Ablauf der Mindestdauer geführt haben, schriftlich darzulegen. Wenn das LfA erachtet, dass es sich um außergewöhnliche Umstände handelt, darf der Arbeitnehmer seine Zulagen behalten.

Die Mindestdauern der verschiedenen Arten von Zeitkredit sind in der nachfolgenden Dokumentation aufgenommen :

  • im Infoblatt E61, was den Zeitkredit ohne Begründung betrifft;
  • im Infoblatt E62, was den Zeitkredit ohne Begründung betrifft;
  • im Infoblatt E63, was den Laufbahnende-Zeitkredit betrifft.
  • Der Abbruch des laufenden Zeitkredits hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer unbedingt einen neuen Antrag einreichen muss, wenn er später wieder einen Zeitkredit antreten möchte, was die Einhaltung sowohl des Benachrichtigungsverfahrens, als auch aller Zugangsbedingungen voraussetzt. Mit anderen Worten besteht der Abbruch nicht lediglich darin, den Zeitkredit vorübergehend zu unterbrechen.