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Landesamt für Arbeitsbeschaffung

Für weitere Informationen kontaktieren Sie Ihren lokalen Arbeitsamt. Die Adressen sind im Telefonbuch oder auf der Website: www.lfa.be

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Das System der Arbeitslosigkeit mit Betriebszuschlag (SAB)

Infoblatt

E6

Zuletzt aktualisiert am
01-01-2020

Wovon handelt dieses Infoblatt?

Diese Infoblatt ist für Sie bestimmt, wenn Sie ein Arbeitgeber des Privatsektors sind und gewissen älteren Arbeitnehmern kündigen müssen.

Das System der Arbeitslosigkeit mit Betriebszuschlag, abgekürzt SAB, ist ein System, bei dem Arbeitslosengeld durch einen sogenannten Betriebszuschlag ergänzt wird.

Dieser Betriebszuschlag:

  • wird gewissen älteren Arbeitnehmern gewährt, die entlassen wurden;
  • bezahlen Sie oder ein Fonds, der an Ihrer Stelle handelt;
  • muss in einem kollektiven Arbeitsabkommen (KAA) vorgesehen sein, das am Nationalen Arbeitsrat, auf sektorieller Ebene (paritätische (Unter)kommission) oder auf Unternehmensebene abgeschlossen wurde.

Welches sind die derzeitigen allgemeinen SABs?

Hier unten finden Sie eine Tabelle der SAB mit den Altersgrenzen und der Anzahl Jahre Berufsvergangenheit, die in einem jeden Fall nachzuweisen ist.

Der Arbeitnehmer muss das Alter während der Gültigkeitsdauer des KAA und in jedem Fall am Ende des Arbeitsverhältnisses erreichen.

Der Arbeitnehmer muss die Anzahl Jahre Berufsvergangenheit am Ende des Arbeitsverhältnisses erreichen.  

 

Welches System?

Bedingungen ab 2015

System des KAA 17

Alter: 62 Jahre

Berufsvergangenheit:

  • Männer: 40 Jahre
  • Frauen: 35 Jahre (2019), 36 Jahre (2020),…

System in einem schweren Beruf

Alter: 59 Jahre

Berufsvergangenheit: 35 Jahre, wovon 5 Jahre innerhalb der letzten 10 Jahre oder 7 Jahre innerhalb der letzten 15 Jahre in einem schweren Beruf.

System aus gesundheitlichen Gründen

Alter: 58 Jahre

Berufsvergangenheit: 35 Jahre - leicht behinderter Arbeitnehmer, der als solcher anerkannt wurde oder an anerkannten akuten körperlichen Problemen leidet

System mit 40 Jahren Berufsvergangenheit

Alter: 59 Jahre

Berufsvergangenheit: 40 Jahre

System mit 33 Jahren Berufsvergangenheit

Alter: 59 Jahre

Berufsvergangenheit: 33 Jahre, wovon 5 Jahre innerhalb der letzten 10 Jahre oder 7 Jahre innerhalb der letzten 15 Jahre in einem schweren Beruf oder wovon 20 Jahre Arbeitsleistungen mit einer Arbeitsregelung, die Nacharbeit vorsieht.

System mit 33 Jahren Berufsvergangenheit im Bausektor

Alter: 59 Jahre

Berufsvergangenheit: 33 Jahre mit einem Attest des Arbeitsarztes

Wann ist das SAB des KAA 17 anwendbar?

Dieses SAB greift:

  • für männliche entlassene Arbeitnehmer ab 62 Jahren, die 40 Jahre Berufsvergangenheit nachweisen;
  • für weibliche entlassene Arbeitnehmerinnen ab 62 Jahren, die 36 Jahre Berufsvergangenheit nachweisen.

Wenn eine Arbeitnehmerin während eines bestimmten Jahres die Alters- und Berufsvergangenheitsbedingungen, die für dieses Jahr gelten, erfüllt, darf sie aufgrund dessen im darauffolgenden Jahr in SAB gehen, auch wenn sie zu jenem Zeitpunkt die Bedingungen, die für jenes darauffolgende Jahr gelten, nicht erfüllt. Dies nennt man das "Cliquet-System". 

Wann ist das SAB mit 59 Jahren (schwerer Beruf) anwendbar?

 Dieses KAA:

  • muss in einem KAA vorgesehen sein, das auf sektorieller Ebene (paritätische (Unter)kommission) oder auf Unternehmensebene abgeschlossen wurde;
  • ist anwendbar für entlassene Arbeitnehmer ab 59 Jahren, die 35 Jahre Berufsvergangenheit nachweisen;
  • und welche 5 Jahre innerhalb der letzten 10 Jahre oder 7 Jahre innerhalb der letzten 15 Jahre in einem schweren Beruf beschäftigt gewesen sind (zum Begriff "schwerer Beruf", siehe die Anweisungen des LfA auf www.onemtech.be)

Hinweis: das Zugangsalter wird ab dem 01.07.2021 normalerweise auf 60 Jahre angehoben werden.

Wann ist das SAB mit 58 Jahren (anerkannte gesundheitliche Probleme) anwendbar?

Dieses SAB:

  • ist vorgesehen im KAA Nr. 133, das am Nationalen Arbeitsrat abgeschlossen wurde und bis zum 31.12.2020 anwendbar ist;
  • ist anwendbar für entlassene Arbeitnehmer ab 58 Jahren, die 35 Jahre Berufsvergangenheit nachweisen;
  • und welche als leicht behinderte Arbeitnehmer anerkannt wurden oder an anerkannten medizinischen Problemen leiden (zum Begriff "anerkannte medizinische Probleme", siehe die Anweisungen des LfA auf www.onemtech.be.

Das Alter muss spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses und während der Gültigkeitsdauer des KAA erreicht worden sein.

Die Berufsvergangenheit muss spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses erreicht worden sein. 

Wann ist das SAB mit 59 Jahren (mit 40 Jahren Berufsvergangenheit) anwendbar?

Dieses SAB:

  • ist vorgesehen in einem KAA, das am Nationalen Arbeitsrat abgeschlossen wurde und bis zum 31.12.2020 anwendbar ist;
  • ist anwendbar für entlassene Arbeitnehmer ab 59 Jahren, die 40 Jahre Berufsvergangenheit nachweisen;

Das Alter muss spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses und während der Gültigkeitsdauer des KAA erreicht worden sein.

Die Berufsvergangenheit muss spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses erreicht worden sein.

Der Arbeitnehmer darf noch nach dem 31.12.2014 ab vollendetem 56. Lebensjahr in SAB gehen, wenn er vor dem 01.01.2016 entlassen wurde, am Ende des Arbeitsverhältnisses und spätestens am 31.12.2015 das 56. Lebensjahr vollendet hat und am Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens 40 Jahre Berufsvergangenheit zurückgelegt hat.

Achtung: Damit das Zugangsalter im Zeitraum 2019-2020 auf 59 Jahre herabgesetzt werden kann, muss der Sektor ein KAA abschließen, in dem ausdrücklich auf das KAA Nr. 135 verwiesen wird. In Ermangelung eines solchen KAAs beträgt das Zugangsalter 60 Jahre.

Wichtiger Hinweis: Das Zugangsalter wird ab dem 01.07.2020 normalerweise auf 60 Jahre angehoben, und zwar ohne Herabsetzungsmöglichkeit.

Wann ist das SAB mit 59 Jahren (mit 33 Jahren Berufsvergangenheit) anwendbar?

Dieses SAB:

  • muss in einem KAA vorgesehen sein, das auf sektorieller Ebene (paritätische (Unter)kommission) abgeschlossen wurde;
  • ist anwendbar für entlassene Arbeitnehmer ab 59 Jahren, die 33 Jahre Berufsvergangenheit nachweisen;
  • und welche entweder 20 Jahre Arbeit mit Nachtarbeitsleistungen im Sinne des KAA Nr. 46 nachweisen, oder 5 Jahre innerhalb der letzten 10 Jahre bzw. 7 Jahre innerhalb der letzten 15 Jahre in einem schweren Beruf beschäftigt gewesen sind (zum Begriff "schwerer Beruf" siehe die Anweisungen des LfA auf www.onemtech.be).

Das Alter muss spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses und während der Gültigkeitsdauer des KAA erreicht worden sein.

Die Berufsvergangenheit muss spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses erreicht worden sein.

Der Arbeitnehmer darf noch nach dem 31.12.2014 ab vollendetem 56. Lebensjahr in SAB gehen, wenn er vor dem 01.01.2015 entlassen wurde, am Ende des Arbeitsverhältnisses und spätestens am 31.12.2014 das 56. Lebensjahr vollendet hat und am Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens 33 Jahre Berufsvergangenheit, wovon 20 Jahre Arbeit mit Nachtarbeitsleistungen zurückgelegt hat.

Hinweis: das Zugangsalter wird ab dem 01.07.2021 normalerweise auf 60 Jahre angehoben werden.

Wann ist das SAB mit 59 Jahren (im Bausektor) anwendbar?

Dieses SAB:

  • ist vorgesehen in einem KAA, das im Bausektor abgeschlossen wurde; 
  • ist anwendbar für entlassenen Arbeitnehmer ab 59 Jahren, die 33 Jahre Berufsvergangenheit nachweisen;
  • ist anwendbar für Arbeitnehmer, die ein Attest des Arbeitsarztes vorlegen, welche eine Unmöglichkeit, die Berufstätigkeit weiter auszuüben, bescheinigt.

Das Alter muss spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses und während der Gültigkeitsdauer des KAA erreicht worden sein.

Die Berufsvergangenheit muss spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses erreicht worden sein.

Der Arbeitnehmer darf noch nach dem 31.12.2014 ab vollendetem 56. Lebensjahr in SAB gehen, wenn er vor dem 01.01.2015 entlassen wurde, am Ende des Arbeitsverhältnisses und spätestens am 31.12.2014 das 56. Lebensjahr vollendet hat und am Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens 33 Jahre Berufsvergangenheit zurückgelegt hat und über das Attest des Arbeitsarztes verfügt.

Hinweis: das Zugangsalter wird ab dem 01.07.2021 normalerweise auf 60 Jahre angehoben werden.

Was ist eine Anerkennung als Unternehmen in Schwierigkeiten oder in Umstrukturierung?

Ihrem Unternehmen kann durch eine Entscheidung des Ministers für Beschäftigung und Arbeit das Statut eines sich in Schwierigkeiten oder in Umstrukturierung befindlichen Unternehmens erteilt werden (was die erforderlichen Bedingungen und die zu befolgende Prozedur betrifft, können Sie sich an den FÖD Beschäftigung, Arbeit und soziale Konzertierung, Dienst der kollektiven Arbeitsbeziehungen wenden, 1 rue Ernest Blérot, 1070 Brüssel – Tel.: 02/233 41 11 oder E-Mail : spf@emploi.belgique.be).

Im Rahmen dieser Anerkennung und für die während der Anerkennungszeit entlassenen Arbeitnehmer dürfen Sie den Minister darum bitten, das Alter des SAB auf 59 Jahre herabzusetzen  vorausgesetzt, dass Ihr im Rahmen der Anerkennung abgeschlossenes Unternehmens-KAA auf das KAA Nr°136 des NAR verweist.

(*) Wichtiger Hinweis: wenn Ihr Unternehmens-KAA nicht auf das KAA Nr. 136 des NAR verweist, beträgt das Zugangsalter 60 Jahre.

Ab dem 31.12.2020 wird das Zugangsalter ausnahmslos auf 60 Jahre angehoben.

Wenn Sie eine Massenentlassung vornehmen, müssen Sie eine Beschäftigungszelle errichten oder an einer bestehenden Beschäftigungszelle teilnehmen.

Für mehr Informationen konsultieren Sie bitte  die Website www.emploi.belgique.be >> Thèmes>> Restructuration.

Welches sind die Bedingungen des SAB, wenn Sie eine Massenentlassung vornehmen?

Wenn Sie eine Massenentlassung vornehmen, müssen Sie im Prinzip eine Beschäftigungszelle errichten (oder an einer bestehenden Beschäftigungszelle teilnehmen). Die Bedingungen des SAB sind die Folgenden:

  • der Arbeitnehmer muss während der Anerkennungszeit (die am Tag der Anzeige der Massenentlassung beginnt) entlassen worden sein;
  • der Arbeitnehmer muss die Altersbedingung spätestens am Tag der Anzeige der Massenentlassung erfüllen;
  • der Arbeitnehmer muss mindestens 6 Monate in der Beschäftigungszelle, die Sie errichten müssen (oder an der Sie teilnehmen müssen) eingetragen gewesen sein.
  • die Kündigungsfrist (oder der Zeitraum, den die Kündigungsentschädigung abdeckt) kann vorbehaltlich einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf mindestens 26 Wochen verkürzt werden. Diese Verkürzung der Kündigungsfrist ist erst nach der Notifizierung der gesetzlichen Kündigungsfrist möglich. Diese Verkürzung wird (frühestens) ab der Vereinbarung über diese Verkürzung wirksam.
  • die eventuell verkürzte Kündigungsfrist oder der eventuell verkürzte Zeitraum, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, muss während des Zeitraums der Anerkennung des Unternehmens enden;
  • der Arbeitnehmer muss spätestens am Ende des Arbeitsvertrages 20 Jahre Berufsvergangenheit als Arbeitnehmer nachweisen oder innerhalb der vorangegangenen 15 Jahre 10 Jahre in derselben Berufsbranche als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein;
  • der Arbeitnehmer braucht nicht ersetzt zu werden.

Wenn Sie eine Massenentlassung vornehmen und keine Beschäftigungszelle errichten bzw. nicht an einer bestehenden Beschäftigungszelle teilnehmen, sind die Bedingungen des SAB die Folgenden:

  • der Arbeitnehmer muss während der Anerkennungszeit (die am Tag der Anzeige der Massenentlassung beginnt) entlassen worden sein;
  • der Arbeitnehmer muss die Altersbedingung spätestens am Tag der Anzeige der Massenentlassung erfüllen;
  • die Kündigungsfrist (oder der Zeitraum, den die Kündigungsentschädigung abdeckt) kann vorbehaltlich einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf mindestens 26 Wochen verkürzt werden. Diese Verkürzung der Kündigungsfrist ist erst nach der Notifizierung der gesetzlichen Kündigungsfrist möglich. Diese Verkürzung wird (frühestens) ab der Vereinbarung über diese Verkürzung wirksam.
  • die eventuell verkürzte Kündigungsfrist oder der eventuell verkürzte Zeitraum, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, muss während des Zeitraums der Anerkennung des Unternehmens enden;
  • der Arbeitnehmer muss spätestens am Ende des Arbeitsvertrages 20 Jahre Berufsvergangenheit als Arbeitnehmer nachweisen oder innerhalb der vorangegangenen 15 Jahre 10 Jahre in derselben Berufsbranche als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein;
  • der Arbeitnehmer braucht nicht ersetzt zu werden.

Welches sind die Bedingungen des SAB, wenn Sie keine Massenentlassung vornehmen?

Wenn Sie im Rahmen der Anerkennung des Unternehmens als eines sich in Schwierigkeiten oder Umstrukturierung befindlichen Unternehmens keine Massenentlassung vornehmen, sind die Bedingungen des SAB die Folgenden:

  • der Arbeitnehmer muss während des Zeitraums der Anerkennung (Zeitraum von maximal zwei Jahren) entlassen worden sein;
  • der Arbeitnehmer muss die Altersbedingung spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses erfüllen;
  • die Kündigungsfrist (oder der Zeitraum, den die Kündigungsentschädigung abdeckt) kann vorbehaltlich einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf mindestens 26 Wochen verkürzt werden. Diese Verkürzung der Kündigungsfrist ist erst nach der Notifizierung der gesetzlichen Kündigungsfrist möglich. Diese Verkürzung setzt erst nach der schriftlichen Vereinbarung ein.
  • die eventuell verkürzte Kündigungsfrist oder der eventuell verkürzte Zeitraum, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, muss während des Zeitraums der Anerkennung des Unternehmens enden;
  • der Arbeitnehmer muss spätestens am Ende des Arbeitsvertrages 20 Jahre Berufsvergangenheit als Arbeitnehmer nachweisen oder innerhalb der vorangegangenen 15 Jahre 10 Jahre in derselben Berufsbranche als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein;
  • der Arbeitnehmer braucht nicht ersetzt zu werden.

Woraus setzt sich die Berufsvergangenheit zusammen?

Die Berufsvergangenheit besteht aus den Zeiträumen von Beschäftigung als Arbeitnehmer. Viele Zeiträume können mit Zeiträumen der Beschäftigung als Arbeitnehmer gleichgestellt werden. Es handelt sich um Krankheitszeiten oder um Zeiten von zeitweiliger Arbeitslosigkeit aber auch  um Zeiten von Vollarbeitslosigkeit oder Laufbahnunterbrechung mit oder ohne Unterbrechungsgeld oder auch um Arbeitszeiten als ernannte Lehrperson. Darüber hinaus können die Zeiträume von Teilzeitarbeit vorteilhafter angerechnet werden und mit Zeiträumen von Vollzeitarbeit gleichgestellt werden.

Wegen der Komplexität der Gleichstellungsregeln hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Berechnung seiner Berufslaufbahn „im Voraus“ zu beantragen.

„Im Voraus“ bedeutet frühestens 6 Monate vor der Notifizierung der Kündigung (= der Mitteilung der Kündigungsfrist oder der sofortigen Kündigung unter Zahlung einer Kündigungsentschädigung).

Der Arbeitnehmer wendet sich an eine Zahlstelle seiner Wahl und füllt das zutreffende Formular „C17 Berufsvergangenheit“ aus.

Es gibt 4 Zahlstellen: die Hilfskasse für Arbeitslosenunterstützung und die Zahlstellen der Gewerkschaften CGSLB, CSC und FGTB.

Welches sind Ihre Pflichten im Rahmen des SAB?

Sie sind verpflichtet:

  • dem Arbeitnehmer bestimmte Formulare auszuhändigen;
  • dem Arbeitnehmer den Betriebszuschlag zu zahlen (es sei denn, ein sektorieller Fonds handelt an Ihrer Stelle);
  • vom Betriebszuschlag eine Einbehaltung vorzunehmen (es bestehen Ausnahmen);
  • dem LSS den Sonderarbeitgeberbeitrag zu zahlen (es bestehen Ausnahmen);
  • den Arbeitnehmer in SAB in rechtsgültig zu ersetzen (es bestehen Möglichkeiten, von dieser Pflicht befreit zu werden).
  • bestimmten älteren Arbeitnehmern ein Outplacement anbieten.

Welche Formulare müssen Sie dem Arbeitnehmer aushändigen?

Wenn Sie einen Arbeitnehmer entlassen, der die Bedingungen des SAB erfüllt, geben Sie ihm ein Formular C4 SAB (oder C4MSR-SAB) ab.

Außerdem übergeben Sie dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative das Dokument C 17 (Bescheinigung über den Betrag des Betriebszuschlags bei SAB).

Der Arbeitslose mit Betriebszuschlag reicht das Dokument C4 SAB und das Dokument C 17 bei seiner Zahlstelle ein. Diese ist seine Gewerkschaftsorganisation oder die Hilfskasse für Arbeitslosenunterstützung.

Wie viel beträgt der Betriebszuschlag?

Sie müssen dem Arbeitnehmer in SAB jeden Monat einen Betriebszuschlag zahlen.

Der gesetzliche Mindestbetrag des Betriebszuschlags entspricht der Hälfte der Differenz aus dem Referenznettoarbeitsentgelt (nach oben begrenzt auf ein Bruttoarbeitsentgelt) und dem Arbeitslosengeld. Der derzeitige Grenzbetrag finden Sie auf der Website des Nationalen Arbeitsrates: http://www.cnt-nar.be > >> montants CCT >> -CCT 17.

In bestimmten Beschäftigungszweigen wird dieser Betriebszuschlag von einem Fonds für Existenzsicherheit bezahlt. Im Falle von Schließung des Unternehmens oder Konkurs kann dieser Zuschlag vom Unternehmensschließungsfonds gezahlt werden.

Welcher Betrag wird vom SAB einbehalten?

Der Schuldner des Betriebszuschlags muss 6,5% von diesem Zuschlag einbehalten und den einbehaltenen Betrag vierteljährlich an das LSS überweisen.

Die Einbehaltung wird auf den Gesamtbetrag des SAB (Arbeitslosengeld + Betriebszuschlag) berechnet.

Die Einbehaltung muss vom Schuldner des Betriebszuschlags vorgenommen werden. Wenn der Betriebszuschlag von mehreren Schuldnern gezahlt wird, dann muss die Einbehaltung vom Schuldner vorgenommen werden, der den größten Teil des Betriebszuschlags zahlt.

Diese Einbehaltung darf nicht zur Folge haben, dass der gesamte Betrag des SAB einen bestimmten Betrag unterschreitet, der davon abhängig ist, ob der Arbeitnehmer Arbeitnehmer mit Familie zu Lasten, alleinwohnender Arbeitnehmer oder zusammenwohnender Arbeitnehmer ist. Näheres erfahren Sie auf der Portalsite des LSS (www.socialsecurity.be).

Welcher Arbeitgeberbeitrag wird in Sachen SAB geschuldet?

Für jeden Arbeitnehmer in SAB ist ein monatlicher Sonderarbeitgeberbeitrag zu zahlen.

Dieser monatliche Beitrag muss bis zum gesetzlichen Pensionsalter des Arbeitslosen vierteljährlich an das LSS überwiesen werden.

Dieser monatliche Arbeitgeberbeitrag muss vom Schuldner des Betriebszuschlags gezahlt werden. Wenn der Betriebszuschlag von mehreren Schuldnern gezahlt wird, dann muss der Beitrag vom Schuldner gezahlt werden, der den größten Teil des Betriebszuschlags zahlt.

Der Arbeitgeberbeitrag entspricht einem bestimmten Prozentsatz des Betriebszuschlags, der vom Alter des Arbeitslosen abhängig ist.

Für den nichtkommerziellen Sektor und die anerkannten Unternehmen sind besondere Prozentsätze vorgesehen.

Näheres erfahren Sie auf dem Portal des LSS (www.socialsecurity.be).

In welchen Fällen müssen Sie den Arbeitnehmer in SAB ersetzen?

Sie müssen jeden Arbeitnehmer, dem Sie kündigen und dem ein Anspruch auf Arbeitslosengeld im Rahmen des SAB zugesprochen wird, rechtsgültig ersetzen.

Es bestehen Möglichkeiten der Befreiung (Freistellung) von dieser Pflicht.

Wie lang und in welcher Frist müssen Sie den Arbeitnehmer ersetzen?

Sie müssen den Arbeitnehmer in SAB mindestens 3 Jahre durch einen gültigen Ersatzarbeitnehmer ersetzen.

Die Ersetzung muss in einer vorschriftsmäßigen Ersetzungsperiode stattfinden, die sich vom ersten Tag des 4. Monats vor dem Monat, in dem das SAB einsetzt, bis zum ersten Tag des 3. Monats nach dem Monat, in dem das SAB einsetzt, erstreckt.

Sie müssen dem Arbeitslosenamt des Arbeitnehmers, der in SAB geht, den Beweis (C 63 SAB) liefern, dass die Person, die den Arbeitnehmer in SAB ersetzen wird, ein gültiger Ersatzarbeitnehmer ist. Diese Arbeitslosigkeitsbescheinigung C63 SAB ist beim Arbeitslosenamt des Wohnorts des Ersatzarbeitnehmers erhältlich.

Wenn der Ersatzarbeitnehmer das Unternehmen verlässt, muss der Arbeitgeber in einer Frist von 30 Kalendertagen einen neuen gültigen Ersatzarbeitnehmer einstellen und das zuständige Arbeitslosenamt davon unterrichten.

Wer kommt für eine Ersetzung infrage?

Der Arbeitnehmer in SAB muss durch einen (oder zwei) entschädigte(n) Vollarbeitslose(n) ersetzt werden.

Mit einem entschädigten Vollarbeitslosen sind folgende Personen gleichzustellen:

  • der junge Arbeitnehmer, der sein Studium beendet hat und sich in seiner Berufseingliederungszeit befindet;
  • der Teilzeitarbeitnehmer, der Zulagen zur Einkommenssicherung bezieht (Arbeitslosengeld, die das Teilzeitarbeitsentgelt ergänzt);
  • der freiwillige Teilzeitarbeitnehmer, der Vollarbeitsloser geworden ist und als solcher Arbeitslosengeld bezieht;
  • der Arbeitsuchende, der seit mindestens 6 Monaten das Existenzminimum des ÖSHZ bezieht (ÖSHZ-Bescheinigung notwendig);
  • der Arbeitsuchende, der als solcher eingetragen ist und nach einer Unterbrechung aus familiären Gründen seiner Berufslaufbahn wieder am Arbeitsmarkt verfügbar ist;
  • der behinderte Arbeitnehmer, der in einer beschützenden Werkstatt beschäftigt ist;
  • der Arbeitsuchende, dessen Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen Langzeitarbeitslosigkeit weggefallen ist und der seit mindestens 24 Monaten ununterbrochen keine Geldleistung der Arbeitslosenversicherung mehr bezogen hat.

Außerdem darf der Ersatzarbeitnehmer während der 6 Monate vor dem Beginn der Ersetzung nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein, außer als:

  • Jugendlicher, der im Rahmen eines Erstbeschäftigungsvertrags eingestellt worden ist;
  • Ersatzarbeitnehmer (SAB, Zeitkredit, Laufbahnunterbrechung oder Vertretungsvertrag);
  • Lehrling;
  • Teilzeitarbeitnehmer, Zulagen zur Einkommenssicherung bezieht;
  • Arbeitnehmer, der mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt ist (höchstens 1 Jahr);

Für diese Arbeitnehmer, die von heute auf morgen als Ersatzarbeitnehmer eingestellt werden dürfen, ohne vorab Arbeitslosengeld zu beantragen, ist es vorgeschrieben, dass sie mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellt werden.

  • Zeitarbeitnehmer.

Achtung! Der Ersatzarbeitnehmer darf nicht im Rahmen eines Zeitarbeitsvertrags (Interim) beschäftigt werden. Der Ersatzarbeitnehmer darf auch nicht im Rahmen eines Erstbeschäftigungsvertrags beschäftigt werden, es sei denn, er ist ausländischer Herkunft.

Welches sind die Abweichungen und Befreiungen von der Ersetzungspflicht?

Diese Ersetzungspflicht gilt nicht:

  • wenn der Arbeitnehmer in SAB am Ende des Arbeitsvertrags mindestens 62 Jahre alt war;
  • wenn das Unternehmen als ein sich in Schwierigkeiten oder in Umstrukturierung befindliches Unternehmen anerkannt ist;
  • wenn Sie vom Minister für Beschäftigung von der Ersetzungspflicht befreit sind:
  • für die zukünftigen Arbeitnehmer in SAB, im Falle einer strukturellen Verringerung des Personalbestands; Achtung! Der Befreiungsantrag muss dem Minister im Laufe des Monats nach der vorschriftsmäßigen Ersetzungsperiode zukommen.
  • Es besteht auch eine Ersetzungsbefreiung für die laufenden SAB oder im Falle einer Unternehmensschließung. Auch diese Anträge müssen sehr kurzfristig eingereicht werden.

(für mehr Informationen wenden Sie sich an den FÖD Beschäftigung, Arbeit und soziale Konzertierung, Dienst kollektive Arbeitsbeziehungen, 1 rue Ernest Blérot, 1070 Brüssel – Tel.: 02 233 41 11);

  • wenn Sie vom Direktor des Arbeitslosenamtes des LfA von der Ersetzungspflicht befreit wurden, weil Sie nachgewiesen haben, dass es am Arbeitsmarkt keinen gültigen Ersatzarbeitnehmer gibt, der die vorschriftmäßigen Kriterien erfüllt. Der Nachweis muss anhand einer Bescheinigung des Arbeitsvermittlungsdienstes (ADG in der Deutschsprachigen Gemeinschaft, FOREM in den Rest von Wallonien, ACTIRIS in Brüssel und VDAB in Flandern) erbracht werden.

Welches sind die Sanktionen bei Nichtbeachtung der Ersetzungspflicht?

Wenn Sie die Bestimmungen in Bezug auf die Ersetzung nicht beachten:

  • kann gemäß den Bestimmungen des Sozialstrafgesetzbuches eine Geldbuße gegen Sie verhängt werden;
  • kann der Direktor des Arbeitslosenamtes eine pauschale Ausgleichentschädigung gegen Sie verhängen. Diese Ausgleichentschädigung beläuft sich auf 15,82 Euro pro Tag, und dies solange der Arbeitnehmer in SAB nicht oder durch einen ungültigen Ersatzarbeitnehmer ersetzt wird. Bei offenbarem bösem Willen kann diese Ausgleichentschädigung für den ganzen Zeitraum des SAB gegen Sie verhängt werden.

Sind Sie verpflichtet, ein Outplacement anzubieten?

Worin besteht diese Plicht, ein Outplacement anzubieten?

Nachfolgende Erklärungen betreffen nur Arbeitnehmer, die in SAB gehen:

  • und die keinen Anspruch auf eine zumindest dreißigwöchige Kündigungsentschädigung oder -frist erheben können
  • und zum Zeitpunkt ihrer Entlassung mindestens ein zusammenhängendes Jahr Betriebszugehörigkeit haben
  • und mit einer arbeitsvertragsmäßigen Arbeitszeit von zumindest der Hälfte einer Vollzeit beschäftigt sind.

Außer in Ausnahmefällen müssen diese Arbeitnehmer ein Outplacementverfahren beantragen, annehmen und durchlaufen.

Wann sind Sie von der Pflicht befreit, ein Outplacement anzubieten?

Der Arbeitnehmer ist nicht auf der Grundlage einer Anerkennung Ihres Unternehmens als in Schwierigkeiten oder in Umstrukturierung seiend entlassen worden?

Sie brauchen dem Arbeitnehmer kein Outplacement anzubieten, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines bestimmten SAB, aufgrund seines Alters oder aufgrund seiner Berufsvergangenheit von der Pflicht, ein Outplacement zu absolvieren, befreit ist.

 

System der Arbeitslosigkeit mit Betriebszuschlag

Der Arbeitnehmer ist davon befreit, wenn:

Allgemeines System Ab 62 Jahren (KAA Nr. 17)

  • er das 62. Lebensjahr vollendet hat

oder

  • wenn er 42 Jahre Berufsvergangenheit nachweist.

Allgemeines System Sehr lange Berufslaufbahn Mit 40 Jahren Berufsvergangenheit

  • er das 62. Lebensjahr vollendet hat

oder

  • wenn er 40 Jahre Berufsvergangenheit nachweist.

Sondersystem Schwerer Beruf Mit 35 Jahren Berufsvergangenheit

  • er das 62. Lebensjahr vollendet hat

oder

  • wenn er 40 Jahre Berufsvergangenheit nachweist.

Sondersystem Schwerer Beruf, 20 Jahre Nachtarbeit oder aus medizinischen Gründen unfähig im Bausektor Mit 33 Jahren Berufsvergangenheit

  • er das 62. Lebensjahr vollendet hat

oder

  • wenn er40 Jahre Berufsvergangenheit nachweist.

Sondersystem Medizinische Gründe Mit 35 Jahren Berufsvergangenheit

Er ist automatisch befreit.

Wichtiger Hinweis: das Alter und/oder die Berufsvergangenheit muss der Arbeitnehmer nicht am Ende des Arbeitsverhältnisses erreicht haben, sondern:

  • für Angestellte: am Ende der (nichtverlängerten) gesetzlichen Kündigungsfrist oder am Ende des Zeitraums, den die gesetzliche Kündigungsentschädigung abdeckt:
  • für Arbeiter: am Ende der (nichtverlängerten) gesetzlichen Kündigungsfrist oder am Ende des Zeitraums, den die gesetzliche Kündigungsentschädigung abdeckt, wobei diese Kündigungsentschädigung gemäß den ab dem Jahr 2014 geltenden Kündigungsregeln berechnet wird (selbst wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Jahr 2014 begonnen hat). Konkret bedeutet dies, dass der gemäß diesen Regeln berechnete Zeitraum länger ausfällt, als der Zeitraum, den die tatsächlich bezogene Kündigungsentschädigung abdeckt.

Bei der Bemessung dieser Zeiträume bleiben sowohl eventuelle Unterbrechungen der Kündigungsfrist (z.B. wegen Krankheit oder Urlaub) als auch günstigere Kündigungsregeln gemäß einem KAA oder einer individuellen Vereinbarung außer Betracht.

Der Arbeitnehmer ist auf der Grundlage einer Anerkennung Ihres Unternehmens als in Schwierigkeiten oder in Umstrukturierung befindlich entlassen worden

Nachfolgende Erklärungen betreffen das individuelle Outplacement außerhalb einer Beschäftigungszelle.  

Das Beginndatum des Zeitraums der Anerkennung Ihres Unternehmens liegt vor dem 1. Dezember 2018

Sie brauchen kein Outplacement anzubieten, wenn der Arbeitnehmer am Ende der theoretischen (nichtverlängerten) Kündigungsfrist oder am Ende des Zeitraums, den die Kündigungsentschädigung abdeckt:

  • das 58. Lebensjahr vollendet hat

oder

  • 38 Jahre Berufsvergangenheit nachweist.

Bei der Bemessung dieser Zeiträume bleiben eventuelle Unterbrechungen der Kündigungsfrist (z.B. wegen Krankheit oder Urlaub) außer Betracht

Allerdings wird die im Rahmen der Anerkennung mögliche Verkürzung auf höchstens 26 Wochen der Kündigungsfrist oder des Zeitraums, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, sehr wohl berücksichtigt.

Das Beginndatum des Zeitraums der Anerkennung Ihres Unternehmens liegt nach dem 30. Dezember 2018

Sie brauchen kein Outplacement anzubieten, wenn der Arbeitnehmer:

  • das 62. Lebensjahr vollendet hat

oder

  • 40 Jahre Berufsvergangenheit nachweist.

Wichtiger Hinweis: das Alter und/oder die Berufsvergangenheit muss der Arbeitnehmer nicht am Ende des Arbeitsverhältnisses erreicht haben, sondern:

  • für Angestellte: am Ende der (nichtverlängerten) gesetzlichen Kündigungsfrist oder am Ende des Zeitraums, den die gesetzliche Kündigungsentschädigung abdeckt:
  • für Arbeiter: am Ende der (nichtverlängerten) gesetzlichen Kündigungsfrist oder am Ende des Zeitraums, den die gesetzliche Kündigungsentschädigung abdeckt, wobei diese Kündigungsentschädigung gemäß den ab dem Jahr 2014 geltenden Kündigungsregeln berechnet wird (selbst wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Jahr 2014 begonnen hat). Konkret bedeutet dies, dass der gemäß diesen Regeln berechnete Zeitraum länger ausfällt, als der Zeitraum, den die tatsächlich bezogene Kündigungsentschädigung abdeckt.

Bei der Bemessung dieser Zeiträume bleiben sowohl eventuelle Unterbrechungen der Kündigungsfrist (z.B. wegen Krankheit oder Urlaub) als auch günstigere Kündigungsregeln gemäß einem KAA oder einer individuellen Vereinbarung außer Betracht.

Allerdings wird die im Rahmen der Anerkennung mögliche Verkürzung auf höchstens 26 Wochen der Kündigungsfrist oder des Zeitraums, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, sehr wohl berücksichtigt.

Auf der Grundlage einer spezifischen Beschäftigung

Sie brauchen kein Outplacement anzubieten, wenn:

  • der Arbeitnehmer als Person mit Behinderung in einer sozialen oder beschützten Werkstätte beschäftigt ist;
  • wenn Sie einer der folgenden Arbeitgeber sind: TEC, STIB oder De Lijn;
  • der Arbeitnehmer im Rahmen eines Berufsübergangsprogramms beschäftigt ist.

Was geschieht, wenn der Arbeitslose mit Betriebszuschlag eine Berufstätigkeit wieder aufnimmt?

Wenn der entlassene Arbeitnehmer in SAB die Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber wieder aufnimmt oder wenn er sich als Selbständiger niederlässt, müssen Sie ihm den Betriebszuschlag trotzdem weiterzahlen.

Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer während des Zeitraums, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, die Arbeit wieder aufnimmt. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf den Betriebszuschlag ab dem Tag, wo er das SAB hätte beanspruchen können, hätte er die Arbeit nicht wieder aufgenommen.

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