Das Formular C4-ARBEITSLOSIGKEITSBESCHEINIGUNG

Was ist Gegenstand dieses Infoblatts?

In bestimmten Situationen sind Sie verpflichtet, Ihrem Arbeitnehmer ein Formular C4 auszuhändigen.

Als Arbeitgeber können Sie sich für ein Papierformular C4 oder ein elektronisches Formular C4 (die Meldung eines Sozialrisikos, MSR, Szenario 1) entscheiden.

Dieses Infoblatt soll Ihnen helfen, das Papierformular C4 auszufüllen, das Sie Ihrem Arbeitnehmer aushändigen müssen.

Dieses Infoblatt enthält keine Anleitungen zum Ausfüllen des elektronischen Formulars C4 (= die MSR WECH Szenario 1, siehe unten). Für das elektronische Formular beachten Sie bitte die Anweisungen für Arbeitgeber, die auf dem Portal der sozialen Sicherheit verfügbar sind: www.socialsecurity.be ® Unternehmen ® MSR-Meldung Sozialrisiken ® Arbeitslosigkeit ® Szenario 1 ® Anweisungen für Arbeitgeber.

In diesem Infoblatt wird nicht erklärt, was der Arbeitnehmer tun soll, nachdem Sie ihm das Formular C4 ausgehändigt haben.

Wie ist das Formular C4 auszustellen?

Sie haben die Wahl zwischen zwei Kommunikationskanälen.

Über das Papierformular

Sie füllen das Papierformular C4 aus und übergeben es Ihrem Arbeitnehmer.

Über das elektronische Formular: das e-MSR-Szenario 1

Das Formular C4 gibt es auch in elektronischer Form. Es handelt sich um die Meldung eines Sozialrisikos (e-ASR) Szenario 1 „Ende des Arbeitsvertrags“.

Sie haben die Wahl zwischen der Webanwendung und dem Versand strukturierter Nachrichten (Batch).

Über die Webanwendung

Die Webanwendung ist kostenlos auf dem Portal der Sozialen Sicherheit www.socialsecurity.be verfügbar.

Um sie nutzen zu können, müssen Sie sich auf dem Portal der Sozialen Sicherheit als Arbeitgeber registrieren.

Diese Anwendung ist geeignet, wenn Sie eine begrenzte Anzahl von elektronischen Formularen (e-ASR) ausfüllen müssen.

Strukturierte Nachrichten (Batch)

Diese Art der Übermittlung eignet sich, wenn Sie eine große Anzahl von elektronischen Formularen (e-ASR) versenden müssen.

Wenn Sie elektronische Formulare entwickeln möchten, um sie als strukturierte Nachrichten zu versenden, wenden Sie sich bitte an die Abteilung, die Sie bei der Einleitung dieses Prozesses unterstützen wird: drs-pers@smals.be.

Unabhängig davon, welchen Kanal Sie verwenden, enthält die elektronische Meldung nicht alle Angaben des Formulars C4, und Sie müssen Ihrem Arbeitnehmer zusätzlich ein weiteres Papierformular, das Formular C4-MSR, ausstellen. Dieses Formular ist automatisch verfügbar, sobald Sie die elektronische MSR validiert haben. Eine elektronische Meldung, die sämtliche Daten enthält, wird derzeit entwickelt.

Wann?

Wann Sie ein Formular C4 ausstellen müssen, ist in Artikel 137 des Königlichen Erlasses vom 25.11.1991 zur Regelung der Arbeitslosigkeit festgelegt.

In welchen Situationen müssen Sie bei Beendigung eines Arbeitsvertrags ein Formular C4 aushändigen?

Sie sind verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsvertrags unabhängig davon, wer die Initiative ergreift, unverzüglich ("spätestens am letzten Arbeitstag") und unaufgefordert eine „Arbeitslosigkeitsbescheinigung“ (Formular C4) auszustellen.

Sie müssen daher Ihrem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrags ein Formular C4 aushändigen:

• unabhängig von der Art des Arbeitsvertrags:
• befristeter Arbeitsvertrag;
• unbefristeter Arbeitsvertrag;
• Arbeitsvertrag für eine bestimmte Arbeit;
• ...
• unabhängig vom Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags, also sowohl:
• im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber (auch bei schwerem Fehlverhalten);
• im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer oder einer freiwilligen Arbeitsaufgabe;
• im Falle einer einvernehmlichen Kündigung;
• im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund höherer Gewalt;
• im Falle des Konkurses;
• ...

Sie sind verpflichtet, das Formular C4 spätestens am letzten Arbeitstag Ihres Arbeitnehmers auszuhändigen.

In welchen Situationen müssen Sie während eines laufenden Arbeitsvertrags ein Formular C4 aushändigen?

Sie sind verpflichtet, Ihrem Arbeitnehmer, der Sie darum bittet, ein Formular C4 als „Arbeitsbescheinigung“ auszustellen, unabhängig davon, aus welchem Grund er Sie darum bittet, und selbst wenn der Arbeitsvertrag noch läuft.

In diesem Fall muss das Formular C4 nicht vollständig ausgefüllt werden:

• Wenn Sie ein normales Papierformular C4 verwenden:
  • füllen Sie den Teil A „Angaben zur Beschäftigung“ und Teil B „Noch nicht gemeldete oder noch nicht angenommene vierteljährliche LSS-Meldungen" aus und unterschreiben Sie in Teil F.
  • füllen Sie die Teile C „Angaben zur Beendigung der Beschäftigung“, D „Angaben zur Entschädigung im Zuge der Beendigung der Beschäftigung“ und E „Angaben Generationspakt“ nicht aus.
  • geben Sie in der Rubrik "Bemerkungen" am Ende von Teil D an, dass es sich um ein Formular C4 handelt, das als „Arbeitsbescheinigung“ verwendet wird, und dass der Arbeitsvertrag fortbesteht.
  • Wenn Sie das elektronische Formular verwenden (e-MSR-Szenario 1), müssen Sie die Variante „Arbeitsbescheinigung“ verwenden (Typ 004 der Risikoidentifizierung bei einer Batchmeldung).

Gibt es Situationen, in denen Sie von der Ausstellung eines Formulars C4 befreit sind?

Ja. Wenn Sie einen Arbeitnehmer im Rahmen mehrerer ununterbrochener, aufeinander folgender Arbeitsverträge beschäftigen, gelten besondere Regeln.

Wichtiger Hinweis: „ununterbrochene aufeinanderfolgende Arbeitsverträge“ sind Arbeitsverträge, die nur durch ein Wochenende, einen Feiertag oder einen Ausgleichsruhetag unterbrochen werden und deren Faktor S (siehe unten) identisch ist.

Situation 1: Die Arbeitsverträge folgen aufeinander und die Beschäftigungsbruchzahl (Faktor Q/S) ist identisch

Sie brauchen Ihrem Arbeitnehmer kein Formular C4 auszuhändigen, wenn die Beschäftigung beendet ist.

Sie können alle aufeinander folgenden Arbeitsverträge als Ganzes betrachten und beim Arbeitsaustritt nur ein einziges Formular C4 aushändigen.

Situation 2: Die Arbeitsverträge folgen aufeinander und die Beschäftigungsbruchzahl (Faktor Q/S) ist unterschiedlich

Erste Hypothese: Die Beschäftigungsbruchzahl ist höher

Sie müssen dann grundsätzlich für jede Beschäftigung ein Formular C4 ausstellen. Die Ausstellung eines einzigen Formulars C4 zum Zeitpunkt des Arbeitsaustritts, in dem der Beginn der Beschäftigung, das Datum des Arbeitsaustritts und die letzte Beschäftigungsbruchzahl angegeben sind, gibt nämlich kein vollständiges Bild der Realität wieder.

Sie brauchen jedoch die Beschäftigungsdaten, die Sie bereits in der DmfA gemeldet haben, nicht erneut mitzuteilen, sofern die entsprechenden Quartale bereits vom LSS angenommen wurden. Wenn Sie also ein Formular C4 ausstellen und feststellen, dass die frühere(n) Beschäftigung(en) vollständig in bereits angenommenen LSS-Quartalen liegt/liegen, brauchen Sie kein Formular C4 für diesen Arbeitsvertrag/diese Arbeitsverträge auszustellen, es sei denn, der Arbeitnehmer bittet Sie darum.

Zweite Hypothese: Die Beschäftigungsbruchzahl ist geringer

Schließt sich an einen Arbeitsvertrag (Vollzeit oder Teilzeit) unmittelbar ein neuer Arbeitsvertrag mit einer geringeren Beschäftigungsbruchzahl an, kann von Arbeitslosigkeit für die Inaktivitätsstunden des Arbeitnehmers die Rede sein und könnte der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Einkommenssicherungszulage haben. In diesem Fall benötigt der Arbeitnehmer möglicherweise ein Formular C4 über den früheren Arbeitsvertrag, das Sie ihm auf seine Bitte hin aushändigen müssen. Anhand jenes Formulars C4 kann die Unfreiwilligkeit der Verringerung der Beschäftigungsbruchzahl nachgewiesen werden.

Einige Beispiele bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen

Beispiel 1

Ein Arbeitnehmer war bei demselben Arbeitgeber mit mehreren aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen mit verschiedenen Stundenplänen beschäftigt:

• Teilzeitbeschäftigung vom 01.01.2021 bis 31.10.2021 mit Q/S = 32/38
• Vollzeitbeschäftigung vom 01.11.2021 bis 31.05.2023 mit Q/S = 38/38
• Teilzeitbeschäftigung vom 01.06.2023 bis 31.10.2023 mit Q/S = 32/38

Ihm wird zum 31.10.2023 gekündigt.

Hypothese: Zum Zeitpunkt des Ausfüllens des Formulars C4 durch den Arbeitgeber sind die LSS-Meldungen des 2. und 3. Quartals 2023 noch nicht angenommen worden (und die LSS-Meldung des 4. Quartals ist noch nicht eingereicht worden).

In diesem Fall muss der Arbeitgeber zwei Formulare C4 ausfüllen:

• Formular C4 über die Vollzeitbeschäftigung 01.11.2021 - 31.05.2023
• Formular C4 über die Teilzeitbeschäftigung 01.06.2023 - 31.10.2023

Beispiel 2

Ein Arbeitnehmer war bei demselben Arbeitgeber mit mehreren Arbeitsverträgen mit verschiedenen Stundenplänen beschäftigt:

• Teilzeitbeschäftigung vom 01.01.2021 bis 31.10.2021 mit Q/S = 32/38
• Vollzeitbeschäftigung vom 01.11.2021 bis 31.05.2023 mit Q/S = 38/38
• Teilzeitbeschäftigung vom 01.06.2023 bis 31.10.2023 mit Q/S = 32/38

Ihm wird zum 31.10.2023 gekündigt.

Hypothese: Zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber das Formular C4 ausfüllt, ist nur die LSS-Meldung des 3.Quartals 2023 noch nicht angenommen worden (und die LSS-Meldung des 4. Quartals ist noch nicht eingereicht worden).

In diesem Fall muss der Arbeitgeber nur ein Formular C4 für Teilzeitbeschäftigung 01.06.2023 - 31.10.2023 ausfüllen.

Für wen?

Das Formular C4 muss für alle Arbeitnehmer ausgestellt werden, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer beabsichtigt, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld zu beantragen oder nicht. So muss beispielsweise das Formular C4 auch bei Beendigung eines Studentenvertrags oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf die Pensionierung des Arbeitnehmers ausgehändigt werden.

Obwohl in Artikel 137 des Königlichen Erlasses vom 25.11.1991 zur Regelung der Arbeitslosigkeit nur vom „Arbeitsvertrag“ die Rede ist, muss das Formular C4 auch verwendet werden, wenn ein Beschäftigter nach einer Beschäftigung als ernannter Beamter Arbeitslosengeld beantragen möchte.

Was ausfüllen?

Was müssen Sie im „Teil A: Angaben zur Beschäftigung“ ausfüllen?

Datum des Arbeitsantritts

Dies ist das ursprüngliche Datum des Arbeitsantritts Ihres Arbeitnehmers.

Sonderfall: Im Falle einer Betriebsübernahme nach Kollektivvertrag 32bis ist als Datum des Arbeitsantritts das Datum des Beginns des ursprünglichen Arbeitsantritts im übernommenen Betrieb anzugeben.

Beginndatum der Beschäftigung

Es handelt sich um das Datum des Beginns der Beschäftigung, auf die sich das Formular C4 bezieht.

Wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers immer unverändert geblieben ist, ist das Beginndatum der Beschäftigung dasselbe wie das Datum des Arbeitsantritts.

Wenn sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers seit seinem Arbeitsantritt geändert hat, geben Sie als Beginndatum der Beschäftigung das Datum des Beginns der neuen Beschäftigung an.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer trat am 01.04.1998 als Arbeiter in das Unternehmen X ein. Seit dem 01.07.2003 übt er eine Vollzeittätigkeit in der Verwaltung aus.

Datum des Arbeitsantritts: 01.04.1998

Beginndatum der Beschäftigung: 01.07.2003

Sonderfälle:

• bei einer Betriebsübernahme nach Kollektivvertrag 32bis ist als Beginndatum der Beschäftigung das Datum des Beschäftigungsbeginns beim übernehmenden Arbeitgeber anzugeben;
• bei mehreren ununterbrochenen aufeinanderfolgenden Beschäftigungen mit derselben Beschäftigungsbruchzahl sind alle diese Beschäftigungen zu einer einzigen Beschäftigung zusammenfassen und ist das entsprechende Beginndatum jener Beschäftigung anzugeben (das mit dem Datum des ursprünglichen Arbeitsantritts identisch sein kann oder nicht, je nachdem, ob die Beschäftigung seit dem Arbeitsantritt geändert wurde oder nicht).

Enddatum der Beschäftigung       

Es handelt sich um das Datum der Beendigung der Beschäftigung, auf die sich das Formular C4 bezieht.

Sonderfall: Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung erhält, dann geben Sie als Enddatum des Arbeitsvertrags den Tag der Kündigung an.

Beispiel 1

Ein Arbeitnehmer trat am 01.04.1998 bei dem Unternehmen X in Vollzeit ein, und bis zu seinem Arbeitsaustritt, am 16.08.2023, sind die Beschäftigungsdaten unverändert geblieben. Er arbeitet eine Kündigungsfrist von 84 Tagen und 30 Wochen, also bis zum 09.06.2024, ab.

Datum des Arbeitsantritts: 01.04.1998

Beginndatum der Beschäftigung: 01.04.1998

Enddatum der Beschäftigung: 09.06.2024

Beispiel 2

Ein Arbeitnehmer trat am 01.04.1998 bei dem Unternehmen X in Vollzeit ein, und bis zu seinem Arbeitsaustritt, am 16.08.2023, sind die Beschäftigungsdaten unverändert geblieben. Ihm wird am 16.08.2023 gekündigt und er erhält eine Kündigungsentschädigung.

Datum des Arbeitsantritts: 01.04.1998

Beginndatum der Beschäftigung: 01.04.1998

Enddatum der Beschäftigung: 16.08.2023

Arbeitnehmerkennzahl     

Hier tragen Sie die Arbeitnehmerkennzahl Ihres Arbeitnehmers ein.

Es handelt sich um einen Code, der aus 3 Ziffern besteht.

Die Liste der Arbeitnehmerkennzahlen finden Sie auf dem Portal der Sozialen Sicherheit www.socialsecurity.be in der strukturierten Anlage Nr. 2 Arbeitnehmerkennzahlen.

Status        

Dieses Formular müssen Sie nur ausfüllen, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Heimarbeiter handelt. In diesem Fall ist der Buchstabe D einzutragen.

Heimarbeiter sind eine besondere Kategorie von Arbeitnehmern, die in Artikel 3, 4°, des königlichen Erlasses vom 28.11.1969 zur Durchführung des Gesetzes vom 27.06.1969 zur Revision des Erlassgesetzes vom 28.12.1944 über die soziale Sicherheit der Arbeitnehmer definiert ist. Dabei handelt es sich um Arbeitnehmer, die unter arbeitsvertragsähnlichen Bedingungen im Auftrag eines oder mehrerer Arbeitgeber arbeiten. Sie arbeiten an einem Ort ihrer Wahl, in der Regel in oder in der Nähe ihrer Wohnung, und arbeiten allein oder beschäftigen in der Regel bis zu vier Hilfskräfte.

Arbeitsbeschaffende Maßnahme:           

Dies müssen Sie nur ausfüllen, wenn Ihr Arbeitnehmer im Rahmen bestimmter Programme beschäftigt war:

• Berufsübergangsprogramm (BÜP) oder Eingliederungssozialwirtschaft (SINE) ® Code 2
• als Arbeitnehmer auf dem dritten Arbeitsweg (TCT, troisième circuit de travail) ® code 4
• in einer IHF-Beschäftigung (Interministerieller Haushaltsfonds) bei einer lokalen Behörde (ASRSS, früher LSSPLV) ® Code 21

Die LSS-Beiträge zur Arbeitslosenversicherung   

Geben Sie hier an, ob die Sozialversicherungsbeiträge zur Arbeitslosenversicherung vom Entgelt einbehalten wurden oder nicht.

Für Beamte, Lehrer und Angehörige der Streitkräfte können Sie angeben, dass die Beiträge nicht einbehalten wurden, aber dass man sie abführen wird, wenn die Bedingungen gemäß Artikel 9 des Gesetzes vom 20.07.1991 (ernannte Beamte) bzw. Artikel 15 des Gesetzes vom 06.02.2003 (Angehörige der Streitkräfte) erfüllt sind.

Es kann nämlich sein, dass die Behörde die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung rückwirkend nachzahlen muss, damit der Beschäftigte für das Arbeitslosengeld infrage kommen kann.

Die Beschäftigungsbruchzahl (Q/S)

Faktor Q   

Sie tragen hier die normale durchschnittliche Wochenarbeitszeit Ihres Arbeitnehmers ein, einschließlich der bezahlten Ausgleichsruhe im Rahmen einer Arbeitszeitverkürzung.

„Durchschnittlich“ heißt hier den Durchschnitt des Arbeitszyklus, der ein geschlossenes Ganzes bildet, das aus Arbeitstagen und Ruhetagen besteht und sich nach einem ähnlichen Muster wiederholt. Bei flexiblen Arbeitsregelungen (Arbeitsstundenplänen) kann sich dieser Zyklus über 12 Monate erstrecken.

„Normal“ heißt hier die theoretische durchschnittliche Wochenarbeitszeit, wie sie im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, sowie eventuelle Anpassungen dieser arbeitsvertraglichen Arbeitszeit. So dürfen bei der Festlegung der Normalarbeitszeit geleistete Überstunden, krankheitsbedingte Fehlzeiten, zeitweilige Arbeitslosigkeit, (unentschuldigtes) Fernbleiben vom Arbeitsplatz ... nicht berücksichtigt werden.

Faktor S     

Sie tragen hier die normale durchschnittliche Wochenarbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers ein, einschließlich der bezahlten Ausgleichsruhe im Rahmen einer Arbeitszeitverkürzung.

Dabei handelt es sich um die so genannte „Referenzperson“, d. h. um die Person, die in Ihrem Unternehmen oder in demselben Wirtschaftszweig in Vollzeit beschäftigt ist und eine vergleichbare Stellung wie Ihr Arbeitnehmer innehat.

„Durchschnittlich“ heißt hier den Durchschnitt des Arbeitszyklus, der ein geschlossenes Ganzes bildet, das aus Arbeitstagen und Ruhetagen besteht und sich nach einem ähnlichen Muster wiederholt. Bei flexiblen Arbeitsregelungen (Arbeitsstundenplänen) kann sich dieser Zyklus über 12 Monate erstrecken.

„Normal“ heißt hier die theoretische durchschnittliche Wochenarbeitszeit, wie sie im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, sowie eventuelle Anpassungen dieser arbeitsvertraglichen Arbeitszeit. So dürfen bei der Festlegung der Normalarbeitszeit geleistete Überstunden, krankheitsbedingte Fehlzeiten, zeitweilige Arbeitslosigkeit, (unentschuldigtes) Fernbleiben vom Arbeitsplatz ... nicht berücksichtigt werden.

Wie wird die Beschäftigungsbruchzahl Ihres Arbeitnehmers (Faktor Q/S) ermittelt?

Allgemeine Regel

Die durchschnittliche Wochenstundenzahl des Arbeitnehmers dividiert durch die durchschnittliche Wochenstundenzahl der Referenzperson ergibt die Beschäftigungsbruchzahl des Arbeitnehmers.

Bei einem Vollzeitarbeitnehmer ist der Faktor Q gleich dem Faktor S.

Bei einem Teilzeitarbeitnehmer ist der Faktor Q niedriger als der Faktor S.

Drücken Sie die Arbeitszeit dezimal aus, indem Sie die Minuten durch 60 (mit 2 Dezimalstellen) teilen. Zum Beispiel wird aus 7 Stunden 40 Minuten 7,66 (nur die ersten 2 Dezimalstellen werden behalten).

Beispiel 1

Die Referenzperson arbeitet 40 Stunden pro Woche (5 8-Stunden-Tage) und verfügt über 10 Ruhetage pro Jahr, die nicht zum Zeitpunkt ihrer Inanspruchnahme bezahlt werden (ob frei wählbar oder nicht). Man zählt 48 Arbeitswochen pro Jahr (52 Wochen minus 4 Wochen Urlaub).

• Q = [(40 Stunden * 48 Wochen) - (10 Tage * 8 Stunden)] / 48 Wochen
• Q = S = 38,33 Stunden

Beispiel 2

Ein Teilzeitbeschäftigter in demselben Unternehmen arbeitet 20 Stunden pro Woche (5 4-Stunden-Tage). Teilzeitbeschäftigte haben keinen Anspruch auf Ausgleichsruhe. Man zählt 48 Arbeitswochen pro Jahr (52 Wochen minus 4 Wochen Urlaub).

• Q = (20 Stunden * 48 Wochen) / 48 Wochen = 20 Stunden
• S = 40 Stunden

Die durchschnittliche Wochenstundenzahl der Referenzperson ist so zu berechnen, als ob für die Referenzperson dieselbe Arbeitsregelung gelten würde wie für den Teilzeitbeschäftigten.

Beispiel 3

Ein Teilzeitbeschäftigter in demselben Unternehmen arbeitet 20 Stunden pro Woche (5 4-Stunden-Tage) und hat alle 4 Wochen einen Ausgleichsruhetag, der nicht zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme bezahlt wird.

• Q = (20 +20 + 20 + 16) / 4 Wochen = 19 Stunden
• S = (40 + 40 + 40 + 32) / 4 = 38 Stunden

Beispiel 4

Ein Teilzeitbeschäftigter in demselben Unternehmen arbeitet 20 Stunden pro Woche (5 4-Stunden-Tage) und hat alle 4 Wochen einen Ausgleichsruhetag, der zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme bezahlt wird.

• Q = (20 +20 + 20 + 20) / 4 Wochen = 20 Stunden
• S = (40 + 40 + 40 + 40) / 4 = 40 Stunden

Beispiel 5

Die Referenzperson arbeitet 40 Stunden pro Woche (5 8-Stunden-Tage) und hat 6 unbezahlte Ruhetage pro Jahr. Die Arbeitszeit wird auf fünf 7,6-Stunden-Tage mit erhöhtem Stundenlohn verkürzt, und die Ausgleichsruhe wird abgeschafft.

• Q = S = 5 * 7,6 = 38 Stunden

Beispiel 6

Die Referenzperson arbeitet 40 Stunden pro Woche - 5 8-Stunden-Tage - und hat 12 bezahlte Ruhetage im Jahr.

• Q = S = 48 Wochen * 40 Stunden (einschließlich bezahlter Ruhezeiten) / 48 = 40 Stunden

Dies ist die Situation im Baugewerbe.

Und wenn Ihr Arbeitnehmer weniger als eine Woche arbeitet?

Aus den Angaben Q und S lässt sich das Verhältnis zwischen der Anzahl der Wochenstunden des Arbeitnehmers und der Referenzperson ableiten. Die Stundenzahl der Referenzperson bezieht sich immer auf eine Woche. Diese Bedingung gilt auch für den Arbeitnehmer. Das heißt, wenn Ihr Arbeitnehmer nur ein oder zwei Tage beschäftigt wird, müssen Sie die durchschnittliche Wochenstundenzahl so berechnen, als ob er länger beschäftigt gewesen wäre.

Beispiel 1

Der Arbeitnehmer ist auf der Grundlage eines Vollzeitvertrags für 2 Tage zu 7,6 Stunden pro Tag beschäftigt. Die Arbeitszeit der Referenzperson beträgt 7,6 Stunden pro Tag von Montag bis Freitag.

• Q = 7,6 h * 5 = 38 Stunden
• S = 38 Stunden

Beispiel 2

Der Arbeitnehmer ist auf der Grundlage eines Vollzeitvertrags für 2 Tage zu je 8 Stunden beschäftigt. Die Arbeitszeit der Referenzperson beträgt 8 Stunden pro Tag von Montag bis Donnerstag und 6 Stunden am Freitag.

• Q = [(8 Stunden * 4) + 6 Stunden] = 38 Stunden
• S = 38 Stunden

Beispiel 3

Der Arbeitnehmer wird mit einem Teilzeitvertrag für 2 Tage beschäftigt: einen 4-Stunden-Tag und einen 6-Stunden-Tag. Die Arbeitsregelung der Referenzperson beträgt 38 Stunden.

• Q = [(4 Stunden +6 Stunden) / 2 Tage)] * 5 = 25 Stunden
• S = 38 Stunden

Und wenn Ihr Arbeitnehmer in einer Wochenendüberbrückungsschicht arbeitet?

In diesem besonderen Fall müssen Sie den Faktor Q unter Berücksichtigung der im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag enthaltenen Regelung bestimmen.

Beispiel 1

48 Wochenenden * 24 Stunden = 1.152 Stunden

10 Feiertage * 12 Stunden = 120 Stunden

Insgesamt: 1.152 Stunden + 120 Stunden = 1.272 Stunden

Q = 1.272 Stunden / 48 = 26,5 Stunden

Beispiel 2

Aus organisatorischen Gründen haben Arbeitnehmer, die Wochenendüberbrückungsschichten leisten, nur an 3 Wochenenden Urlaub.

49 Wochenenden * 24 Stunden = 1.176 Stunden

10 Feiertage * 12 Stunden = 120 Stunden

Insgesamt: 1.176 Stunden + 120 Stunden = 1.296 Stunden

Q = 1.296 Stunden / 48 = 27 Stunden

Und wenn Ihr Arbeitnehmer sich in Laufbahnunterbrechung oder Zeitkredit befindet?

Was muss ich im Falle einer vollzeitigen Unterbrechung ausfüllen?

Wenn Ihr Arbeitnehmer sich im Rahmen einer Laufbahnunterbrechung oder eines Zeitkredits in vollständiger Auszeit befindet, geben Sie dies an:

• entweder die Beschäftigungsbruchzahl von der Zeit vor der Unterbrechung. Sie erwähnen dann im Kommentarfeld, dass der Arbeitnehmer sich seit dem xx.xx.xxxx in vollzeitiger Laufbahnunterbrechung/vollzeitigem Zeitkredit befindet;
• oder keine Beschäftigungsbruchzahl Sie erwähnen dann im Kommentarfeld, dass der Arbeitnehmer sich seit dem xx.xx.xxxx in vollzeitiger Laufbahnunterbrechung/vollzeitigem Zeitkredit befindet;

Das LfA ist die authentische Quelle für Laufbahnunterbrechungen und Zeitkredite und verfügt daher über die Angaben zur Unterbrechung des Arbeitnehmers.

Was muss ich im Falle einer Arbeitszeitverkürzung angeben?

Bei Arbeitnehmern mit Arbeitszeitverkürzung im Rahmen einer Laufbahnunterbrechung oder eines Zeitkredits müssen die Faktoren Q und S mit der verkürzten Arbeitszeit übereinstimmen (z. B. 19/38).

Und wenn Ihr Arbeitnehmer mit Zustimmung des Vertrauensarztes die Arbeit in Teilzeit wieder aufgenommen hat (progressive Beschäftigung)?

Wie in der DmfA gilt der Arbeitnehmer, der nach einer Krankheit mit Zustimmung des Vertrauensarztes seine Arbeit in Teilzeit wieder aufnimmt, weiterhin als Vollzeitbeschäftigter.

Sie müssen daher die Beschäftigungsbruchzahl vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit angeben.

Tragen Sie in das Kommentarfeld Folgendes ein: Wiederaufnahme der Arbeit nach Krankheit - tatsächliche Teilzeitarbeitsregelung x x x x x" (Sie geben die tatsächliche Arbeitsregelung an).

Beispiel

Ein Vollzeitbeschäftigter (38/38) war arbeitsunfähig und bezog für die Zeit vom 15.02.2023 bis zum 30.06.2023 Krankengeld. Ab dem 01.07.2023 nimmt er mit Zustimmung des Vertrauensarztes seine Arbeit in Teilzeit wieder auf und erhält weiterhin Krankengeld für die Stunden, an denen er nicht arbeitet. Am 24.07.2023 endet sein Arbeitsvertrag.

Sie tragen Folgendes ein:

Q/S = 38/38

Im Kommentarfeld: „Wiederaufnahme der Teilzeitbeschäftigung nach Krankheit – tatsächliche Teilzeitarbeitsregelung 4 4 4 4 3“;

Entlohnung

Theoretisches durchschnittliches Bruttoentgelt 

Sie geben hier den Gesamtbetrag des Bruttoentgelts an, auf den der Arbeitnehmer „normalerweise“ gemäß seinem Arbeitsvertrag Anspruch hat. Geben Sie für Arbeiter die Entgelte mit 100% und nicht mit 108% an.

Sie wählen die Einheit, in der das Entgelt ausgedrückt wird.

Wenn es sich um ein Monatsentgelt handelt, geben Sie das Entgelt auf den Eurocent genau an (z. B. 1854,66 Euro).

Wenn es sich um ein Stundenentgelt handelt, geben Sie das Entgelt auf ein Hundertstel eines Cents an (z. B. 8,7875 Euro).

Wie können Sie das theoretische durchschnittliche Bruttoentgelt Ihres Arbeitnehmers ermitteln?

Allgemeine Regel

Das theoretische durchschnittliche Bruttoentgelt ist der Gesamtbetrag des Bruttoarbeitsentgelts, auf den Ihr Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Arbeitslosigkeit normalerweise gemäß seinem Arbeitsvertrag Anspruch hat.

Das anzugebende Entgelt ist dasjenige, auf welches der Arbeitslose im Rahmen einer normalen Beschäftigung "normalerweise" Anspruch hätte. So dürfen Tage zeitweiliger Arbeitslosigkeit, Tage (un)rechtmäßiger Abwesenheit oder Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht berücksichtigt werden.

Das durchschnittliche Tagesentgelt umfasst alle Beträge oder Vergütungen, auf die der Arbeitnehmer während der Erfüllung seines Arbeitsvertrags Anspruch hat und von denen Sozialversicherungsbeiträge einbehalten wurden (einschließlich Sachleistungen, für die solche Beiträge ebenfalls fällig sind).

„Durchschnittlich“ bedeutet, dass der Arbeitszyklus als Ganzes betrachtet werden muss. Wenn das Entgelt Ihres Arbeitnehmers während des Beschäftigungszyklus schwankt, müssen Sie ein Durchschnittsentgelt melden und nicht das zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags geltende Entgelt.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer arbeitet in 3-Wochen-Zyklen bei 38 Stunden in der Woche: Woche 1 die Morgenschicht, Woche 2 die Nachtschicht und Woche 3 die Abendschicht. Der Stundenlohn für die Morgen- und Abendschicht beträgt 9 Euro, der Stundenlohn für die Nachtschicht 11 Euro.

In den Wochen 1 und 3 beträgt der Wochenlohn 342 €, in der Woche 2 beträgt er 418 €.

Der Arbeitgeber gibt den durchschnittlichen Stundenlohn an: 9,6666 €.

In den nachstehenden Auflistungen, die keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben, finden Sie Elemente, die Sie bei der Berechnung des theoretischen durchschnittlichen Bruttoentgelt berücksichtigen sollten oder nicht.

Elemente, aus denen sich das theoretische durchschnittliche Bruttoentgelt zusammensetzt:

• den normalen Lohn;
• Sachleistungen (mit Sozialversicherungsbeiträgen);
• Fahrtkostenentschädigungen (Pendler- und Privatfahrten, Zuschüsse aus der Bereitstellung eines Fahrrads usw.)die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich zu der Mobilitätszulage gemäß Artikel 3, erster Absatz, 2° des Gesetzes vom 30.03.2018 über die Einführung einer Mobilitätszulage gewährt (mit Ausnahme der freigestellten Fahrtkostenentschädigungen, die der Arbeitgeber im Rahmen des Pendelns in den drei Monaten vor dem Antrag auf Inzahlungnahme des Fahrzeugs ebenfalls zusätzlich zum Firmenwagen gewährt hat);
• der Restbetrag des Mobilitätsbudgets, der einmal im Jahr in bar ausgezahlt wird, gemäß Artikel 8 § 3 zweiter Absatz des Gesetzes vom 17.03.2019 über die Einführung eines Mobilitätsbudgets;
• Haushalts- und Ortszulage (für Vertragsbeamte des öffentlichen Dienstes);
• eine monatlich zu zahlende Prämie (auch wenn der Endbetrag jährlich festgelegt wird);
• Bei Beschäftigung im Rahmen von Dienstleistungsschecks: die Entschädigung, die der Arbeitnehmer für die Reisezeit zwischen 2 Benutzern erhält;
• Für einen Angestellten des öffentlichen Dienstes: die Kompetenzprämie, die für das Bestehen einer zertifizierten Weiterbildung gezahlt wurde.

Elemente, die nicht Teil des theoretischen durchschnittlichen Bruttoentgelts sind:

die von den Sozialversicherungsbeiträgen und Steuerabgaben befreite Ausgleichszulage, die der Arbeitgeber in Anwendung von Artikel 33bis §4 des Gesetzes vom 24.12.1999 über die Förderung der Beschäftigung an einen Arbeitnehmer unter 21 Jahren mit einem Erstbeschäftigungsvertrag zahlt, für den ein reduziertes Entgelt gezahlt wird;

Prämien und ähnliche Vergütungen, die unabhängig von der Zahl der tatsächlich gearbeiteten Arbeitstage während des Quartals, in dem sie dem für die Erhebung der Sozialversicherungsbeiträge zuständigen Träger gemeldet werden, gewährt werden, wie z. B.

• das Weihnachtsgeld oder eine zusätzliche Prämie, die zum Jahreswechsel zusätzlich zu dem Weihnachtsgeld gezahlt wird (z. B. ein 14.Monatsgehalt);
• eine Attraktivitätsprämie (zur Ergänzung des Weihnachtsgelds);
• Sach- oder Geldgeschenke oder Gutscheine (die unter den Begriff „Entgelt“ fallen können);
• Vergütungen und Prämien, die an die Dauer der Beschäftigung oder an das erzielte Einkommen gebunden sind (z. B. Betriebszugehörigkeitsprämie, Gewinnbeteiligung, Mitarbeiterbeteiligung);
• die Prämie, die dem Mentor im Rahmen eines Mentorats gemäß Artikel 36 des Gesetzes vom 05.09.2001 zur Verbesserung der Beschäftigungsquote der Arbeitnehmer gezahlt wird;
• die Differenz zwischen dem Höchstbetrag und dem Betrag, der als einmalige ergebnisabhängige sozialversicherungspflichtige Vergütungen gezahlt wird (Gesetz vom 21.12.2007 über die Umsetzung des berufsübergreifenden Abkommens 2007-2008, Kollektivvertrag Nr. 90 vom 20.12.2007);
• die einmaligen ergebnisabhängigen Vergütungen bis zum Höchstbetrag, der nicht sozialversicherungspflichtig ist und in der DmfA nur bis zur Höhe der Arbeitnehmerbeiträge anzugeben ist (Gesetz vom 21.12.2007 über die Durchführung der berufsübergreifenden Abkommens 2007-2008, Kollektivvertrag Nr. 90 vom 20.12.2007);
• Erstattung von Kosten durch den Arbeitgeber (z. B. Reisekosten, Aufenthaltskosten, AASO-Vergütungen...);
• Mahlzeitschecks, Sport- und Kulturschecks und Umweltschecks, die für das LSS keine Entgelte sind;
• normale und zusätzliche Vergütung für Überstunden (Vollzeitbeschäftigte) und als Überstunden bezahlte Zusatzstunden (Teilzeitbeschäftigte);

Beispiel

Ein Arbeitnehmer arbeitet an Samstagen regelmäßig Überstunden, die mit 150% vergütet werden. Im folgenden Monat werden diese Überstunden dadurch ausgeglichen, dass eine der Anzahl der Überstunden entsprechende Anzahl von Stunden nicht gearbeitet werden muss. Bei der Ermittlung des durchschnittlichen Entgelts wird immer von einer Entlohnung zu 100% ausgegangen. Der Zuschlag von 50% für Überstunden wird nicht eingerechnet.

• die Mobilitätsvergütung (Artikel 3, erster Absatz, 2°, des Gesetzes vom 30.03.2018 zur Einführung einer Mobilitätsvergütung);
• das Mobilitätsbudget gemäß dem Gesetz vom 17.03.2019 über die Einführung eines Mobilitätsbudgets, das zur Finanzierung eines umweltfreundlichen Firmenwagens oder eines nachhaltigen Verkehrsmittels verwendet wird, mit Ausnahme des Restbetrags des Mobilitätsbudgets, der einmal im Jahr in bar ausgezahlt wird;
• das doppelte Urlaubsgeld und das zusätzliche Urlaubsgeld;
• Die Haushalts- und Ortszulage (für ernannte Beamte im öffentlichen Dienst);
• Sachleistungen (ohne Sozialversicherungsbeiträge).

Und was ist, wenn Ihr Arbeitnehmer ein festes + ein variables Entgelt hat?

Bei einem festen Entgelt, das durch variable Prämien oder Provisionen aufgestockt wird, berücksichtigen Sie den letzten Betrag des festen Entgelts, erhöht um den Durchschnitt der Prämien und/oder der Provisionen des vorangegangenen Beschäftigungszeitraums. Für den variablen Teil wird der Durchschnitt auf der Grundlage der Dauer der betreffenden Beschäftigung berechnet, wobei die Höchstgrenze bei 12 Monaten liegt.

Dies ist z. B. bei Taxifahrern der Fall, die ein garantiertes durchschnittliches monatliches Mindesteinkommen erhalten, das möglicherweise durch einen Zuschlag auf der Grundlage ihrer Arbeitsleistungen und/oder ihrer Anwesenheitsstunden erhöht wird.

Und wenn Ihr Angestellter ein Lkw-Fahrer oder -Begleiter ist?

Bei Lkw-Fahrern und Fahrern von Umzugsunternehmen (paritätische Kommissionen 140.03 und 140.05) wird das Entgelt für Bereitschaftszeiten (auch Bereitschaftsgeld genannt) ebenfalls berücksichtigt, sofern der Arbeitnehmer dieses Entgelt normalerweise erhält. Dies gilt auch für Begleiter (Arbeitnehmer, die keine Fahrer sind), die Anspruch auf dieses Entgelt für Bereitschaftszeiten haben.

Sie berücksichtigen ein erhöhtes Stundenentgelt in Höhe des regulären Stundenentgelts, plus den durchschnittlichen wöchentlichen Betrag für Bereitschaftsstunden (begrenzt auf 22 Stunden pro Woche), geteilt durch 38.

Und was, wenn Ihr Mitarbeiter nach Stück oder Leistung bezahlt wird? 

Für Arbeitnehmer, die nach Stück oder Leistung bezahlt werden, ist das Entgelt für das Quartal anzugeben, das dem Quartal vorausgeht, in dem der Arbeitnehmer arbeitslos wird.

Besteht keine Beschäftigung und somit auch kein Entgelt für das Quartal vor dem Quartal, in dem der Arbeitnehmer arbeitslos wird, so ist das Entgelt für den Zeitraum anzugeben, für den das Formular C4 ausgestellt wurde. Da der Beginn und das Ende dieser Beschäftigung in dasselbe Quartal fallen, weiß die Arbeitslosenversicherung, dass diese Entgelte der Berechnung des Arbeitslosengeldes nicht zugrunde gelegt werden können.

Und wenn Ihr Arbeitnehmer auf Provisionsbasis bezahlt wird?

Bei Arbeitnehmern, die ausschließlich auf Provisionsbasis entlohnt werden, geben Sie den Höchstbetrag der Löhne der letzten 12 Monate vor dem Monat an, in dem Ihr Arbeitnehmer arbeitslos wird.

Und wenn der Beschäftigte im öffentlichen Dienst beschäftigt ist?

Für Vertragsbedienstete, die von den Behörden bezahlt werden, ist das indexierte Bruttojahres- oder Monatsgehalt, einschließlich Haushalts- und Ortszulage, anzugeben.

Für ernannte Beamte wird die Haushalts- und Ortszulage nicht berücksichtigt.

Die Kompetenzprämie, die der Staat für das Bestehen einer zertifizierten Weiterbildung zahlt, ist Teil des theoretischen durchschnittlichen Bruttoentgelts. Gibt der Arbeitgeber ein Monatsentgelt an, so erhöht er dieses Entgelt um 1/12 der Kompetenzprämie.

Und wenn Ihr Arbeitnehmer sich in Laufbahnunterbrechung oder Zeitkredit befindet?

Ihr Arbeitnehmer hat seine Arbeitszeit verkürzt

Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit im Rahmen einer Laufbahnunterbrechung oder eines Zeitkredits verkürzt, geben Sie das Entgelt an, das für die verkürzten Arbeitsleistungen gezahlt wird.

Das LfA rechnet dieses Entgelt in das Entgelt um, das der Arbeitnehmer verdient hätte, wenn er seine Arbeitszeit nicht verkürzt hätte und legt bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes diesen umgerechneten Betrag zugrunde..

Ihr Arbeitnehmer hat eine vollständige Auszeit genommen

Hat der Arbeitnehmer im Rahmen einer Laufbahnunterbrechung oder eines Zeitkredits ganz mit der Arbeit ausgesetzt, ist das Entgelt anzugeben, das er verdient hätte, wenn er keine Auszeit genommen hätte.

Und wenn Ihr Mitarbeiter im Horeca-Sektor (Hotels, Restaurants, Cafés) arbeitet?

Bei Arbeitnehmern im Horeca-Sektor, die einen pauschalen Tageslohn erhalten, werden die Zuschläge für Wochenenden und Feiertage nicht eingerechnet. Sie geben das pauschale Tagesentgelt bei 6 Tagen in der Woche an.

Und wenn Ihr Arbeitnehmer im Rahmen eines Erstbeschäftigungsvertrages bezahlt wird?

Für Arbeitnehmer mit Erstbeschäftigungsvertrag, die ein 90-prozentiges Entgelt erhalten und für die Sie die restlichen 10% für die Ausbildung ausgeben, geben Sie als theoretisches durchschnittliches Bruttoentgelt das Entgelt zu 100% an.

Und wenn Ihr Arbeitnehmer ein Künstler ist?

Bei Künstlern (Arbeitnehmercode 046), die nach Leistung entlohnt werden, ist entweder das Feld „für eine Leistung (Leistungsentgelt) im Rahmen eines Arbeitsvertragsüber die Ausübung einer künstlerischen Tätigkeit“ oder das Feld „Arbeitnehmersozialversicherungspflichtig nach Artikel 1bis des Gesetzes vom 27.06.1969 (nur für künstlerische Tätigkeiten)“ anzukreuzen. Sie geben als Grundbetrag das gesamte für die Leistung gezahlte Bruttoentgelt an.

Genaues Bruttoentgelt (Betrag)

Dieses Feld müssen Sie immer ausfüllen, unabhängig davon, zu welchem Sektor Sie gehören.

Hier tragen Sie das Bruttoentgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung (Summe der Entgeltcodes 1, 3, 9 und 22) für die Quartale ein, für die noch keine LSS-Meldung abgegeben werden konnte oder für die diese Meldung noch nicht angenommen wurde.

Urlaubstage (Vollzeitbeschäftigte) oder Urlaubsstunden (Teilzeitbeschäftigte)       

Sie geben die Anzahl der bezahlten gesetzlichen Urlaubstage oder Urlaubsstunden an, einschließlich der zusätzlichen "europäischen Urlaubstage" gemäß Artikel 17bis des Gesetzes vom 28.06.1971, die Ihr Arbeitnehmer seit dem 1. Januar des laufenden Jahres während der Beschäftigung verbraucht hat.

Sie müssen die Anzahl der Urlaubstage auf 6 Tage in der Woche umrechnen. Dazu multiplizieren Sie die Anzahl der genommenen Urlaubstage mit 6 und dividieren das Ergebnis durch die Anzahl der Tage pro Woche der Arbeitsregelung. Runden Sie dann auf die nächste halbe oder ganze Einheit, z. B. wird 2,4 auf 2,5 aufgerundet und 4,2 auf 4 abgerundet.

Für Teilzeitbeschäftigte sind Urlaubsstunden mit bis zu 2 Dezimalstellen anzugeben.

Wenn Sie in diesem Abschnitt nichts eintragen, geht die Arbeitslosenversicherung davon aus, dass Ihr Arbeitnehmer während der Beschäftigung im laufenden Kalenderjahr noch keinen Urlaub genommen hat.

Wird der Arbeitnehmer nach einer Unterbrechung innerhalb desselben Kalenderjahres wieder eingestellt, müssen Sie bei einem Arbeitsaustritt noch im selben Kalenderjahr die Urlaubstage, die während früherer Beschäftigungszeiten genommen wurden, nicht mehr angeben.

Beispiel

Ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der 5 Tage in der Woche beschäftigt ist, scheidet am 28.02.2023 aus und hat im Zeitraum vom 01.01.2023 bis zum 28.02.2023 drei bezahlte Urlaubstage genommen. Sie geben auf dem Formular C4 (3 * 6/5) = 3,5 Tage bezahlten Urlaub an. Dieser Arbeitnehmer wird dann für den Zeitraum vom 01.06.2023 bis zum 30.09.2023 mit der gleichen Anzahl Tage pro Woche wieder eingestellt. Während dieses Zeitraums nimmt er 10 Tage bezahlten Urlaub. Auf dem Formular C4 im Hinblick auf den Eintritt in den Ruhestand am 30.09.2023 geben Sie (10 * 6/5) = 12 Tage bezahlten Urlaub an.

Urlaubsregelung (nur auszufüllen, wenn der Arbeitnehmer bei einer Behörde beschäftigt ist)   

Sie geben an:

• entweder Privatsektor: wenn der Berechnung der Anzahl der Urlaubstage die im vorangegangenen Kalenderjahr (Urlaubsrechnungsjahr) erbrachten Arbeitsleistungen zugrunde gelegt werden (Vorschriften der koordinierten Gesetze vom 28.06.1971 und des Ausführungserlasses vom 30.03.1967);
• oder öffentlicher Sektor: wenn der Berechnung der Anzahl der Urlaubstage die im laufenden Jahr erbrachten Arbeitsleistungen zugrunde gelegt werden (Vorschriften des Königlichen Erlasses vom 19.11.1998 über die den Personalmitgliedern der Staatsverwaltungen gewährten Urlaubsarten und Abwesenheiten und des Königlichen Erlasses vom 30.01.1979 über die Bewilligung eines Urlaubsgeldes an Bedienstete der allgemeinen Verwaltung des Königreiches).

Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer ernannter Beamter oder Vertragsbediensteter ist oder ob es sich um einen Arbeiter oder einen Angestellten handelt.

Gesetzlicher Feiertag oder Ersatzfeiertag

Wenn Sie ein Entgelt für Feiertage oder Ersatzfeiertage schulden, die nach dem Ende des Arbeitsvertrags liegen, unabhängig davon, ob es sich um einen Vollzeit- oder Teilzeitvertrag handelt, geben Sie das Datum des Feiertags oder Ersatzfeiertages an, der nach dem Ende des Arbeitsvertrags liegt und für den Sie ein Entgelt schulden.

Dieser Abschnitt muss immer ausgefüllt werden, auch wenn Sie ein Arbeitgeber im öffentlichen Dienst sind.

Die Erklärung bezieht sich auf die Situation zum Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung, d. h. ohne Berücksichtigung einer etwaigen Wiederaufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer. Ihre Erklärung bedeutet also nicht, dass Sie, wenn Sie erklären, dass Sie das Entgelt für den/die ausgewiesenen Feiertag(e) schulden, diesen Lohn im Nachhinein immer tatsächlich zahlen müssen, auch wenn der Arbeitnehmer ihn in Anwendung des Feiertagsgesetzes nicht beanspruchen konnte.

Ausgleichsruhe / Überstunden nach Beendigung des Arbeitsvertrags

Geben Sie hier die Anzahl der Tage an, die nach dem Ende des Arbeitsvertrags oder nach dem Zeitraum liegen, für den die Kündigungsentschädigung gezahlt wird, und die übereinstimmt mit

• den Arbeitsleistungen, für die eine Lohnzulage zu zahlen ist;
• Arbeitsleistungen im Rahmen einer kollektiven Arbeitszeitverkürzung, für die keine Lohnzulage gezahlt wird;
• Arbeitsleistungen, die zu Ausgleichsruhetagen berechtigen.

Die Anzahl Tage Ausgleichsruhe ergibt sich aus der Division der Anzahl Ausgleichsruhetage durch die durchschnittliche Anzahl Arbeitsstunden pro Tag eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im Unternehmen (= S/R) nach der Formel Anzahl Stunden * R/S. Das Ergebnis wird auf die nächstniedrigere Einheit abgerundet. Die so ermittelte Anzahl von vollen Tagen muss nicht in eine 6-Tagen-Woche umgerechnet werden.

Es handelt sich immer um eine Anzahl Tage in Vollzeit. Wenn Ihr Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist, gilt die gleiche Formel. Nach Erhalt der Akte bestimmt das LfA je nach Status des Arbeitnehmers und je nach der Beschäftigungsbruchzahl den korrekten Zeitraum, für den aufgrund dieses "Entgelts" kein Arbeitslosengeld gezahlt werden kann.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer arbeitet mit einer Beschäftigungsbruchzahl von 17/40 an 4 Tagen pro Woche. Ein Vollzeitbeschäftigter im Unternehmen arbeitet 5 Tage pro Woche. Bei Beendigung des Arbeitsvertrags besteht noch ein Anspruch auf 28 Stunden Ausgleichsruhe. Die Anzahl der im Formular C4 anzugebenden Ausgleichsruhetage beträgt: 28 * 5/40 = 3,5 à 3 Tage.

Was müssen Sie in Teil B – noch nicht gemeldete oder noch nicht angenommene vierteljährliche LSS-Meldungen – ausfüllen?

In diesem Teil geben Sie an, ob die Beschäftigung im Laufe eines oder mehrerer LSS-Quartale, die noch nicht eingereicht oder noch nicht angenommen wurden:

• entweder unterbrochen oder nicht unterbrochen wurde;
• oder eine Teilzeitbeschäftigung ist, deren Stundenzahl vom Faktor Q abweicht („Stunden Teilzeit ≠ Q“).

Wie können Sie erfahren, ob Ihre LSS-Meldung angenommen wurde?

• Wenn Sie Ihre LSS-Meldung online (über das Internet) einreichen, gilt sie als angenommen, sobald Sie eine Empfangsbestätigung erhalten haben.
• Wenn Sie Ihre LSS-Meldung offline über strukturierte Nachrichten (Batch) abgeben, gilt sie als angenommen, sobald Sie einen positiven Bescheid erhalten haben.

Sie müssen diesen Abschnitt nicht ausfüllen, wenn Ihr Arbeitnehmer ernannter Beamter oder Angehöriger der Streitkräfte ist.

Beginndatum Quartal

Hier geben Sie das Anfangsdatum des betreffenden Quartals an.

Enddatum Quartal 

Sie geben hier das Enddatum des betreffenden Quartals an.

Was wird als Unterbrechung betrachtet?

Eine Unterbrechung der Beschäftigung kann ein Zeitraum sein, von:

• Arbeitsunfähigkeit, die kein Entgelt abdeckt;
• Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Adoptionsurlaub;
• zeitweiliger Arbeitslosigkeit und Aussetzung des Angestelltenvertrages wegen Arbeitsmangel aus wirtschaftlichen Gründen;
• Jugend- oder Seniorenurlaub;
• Laufbahnunterbrechung oder Zeitkredit;
• „Urlaub wegen Pflegebetreuung“ (für Pflegeeltern)
• Teilzeitige Wiederaufnahme der Arbeit nach Krankheit;
• unbezahlter Urlaub oder andere unbezahlte Fehltage nach den ersten 10 Tagen pro Kalenderjahr (Tage, die den Leistungscodes 22, 24, 25, 26 und 30 der DmfA-Meldung entsprechen).

Wenn die Beschäftigung während des LSS-Quartals unterbrochen wurde, händigen Sie Ihrem Arbeitnehmer das Formular C4 sowie ein oder mehrere Formulare Anhang-C4 Arbeitsbescheinigung aus. Sie füllen ein Formular pro Beschäftigung im Sinne der DmfA aus (siehe dazu die DmfA-Anleitung auf dem Portal der Sozialen Sicherheit und das Infoblatt E70,„Anhang-C4 Arbeitsbescheinigung“ unter www.lfa.be).

Im Gegensatz dazu gelten die folgenden Ereignisse nicht als Unterbrechung:

• unbezahlte Abwesenheitstage zur Teilnahme am Unterricht auf dem zweiten Bildungsweg oder zur Ausübung eines Richteramts oder eines Amts als Sozialgerichtsrat;
• Streik oder Aussperrung

Wenn die Beschäftigung während des LSS-Quartals nicht unterbrochen wurde, händigen Sie Ihrem Arbeitnehmer das Formular C4 aus und müssen Sie keinen AnhangC4-Arbeitsbescheinigung) ausfüllen.

Was bedeutet „Stunden Teilzeit ≠ Q“?

Das Formular Anhang-C4 Arbeitsbescheinigung müssen Sie auch ausfüllen, wenn es sich um eine Teilzeitbeschäftigung handelt und die tatsächliche Arbeitsleistung in einem noch nicht eingereichten oder nicht angenommenen LSS-Quartal von der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit (Faktor Q) des Arbeitnehmers, die Sie im Teil A angegeben haben, abweicht, z. B. aufgrund von Zusatzstunden oder Überstunden, für die keine Ausgleichsruhe gewährt wurde.

Was müssen Sie in Teil C – Angaben zur Beendigung der Beschäftigung – ausfüllen?

Geben Sie in diesem Teil die Art und Weise an, wie der Arbeitsvertrag endete.

Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung mit einer Kündigungsfrist kann es vorkommen, dass der Vertrag während der Kündigungsfrist aus einem anderen Grund vorzeitig beendet wird. In diesem Fall sind zwei Vertragsbeendigungsweisen anzukreuzen.

Beispiel

Wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist mitgeteilt haben und der Arbeitsvertrag während der Kündigungsfrist aufgrund höherer Gewalt beendet wird, müssen Sie sowohl Feld 1 „arbeitgeberseitige Kündigung mit einer Kündigungsfrist“ als auch Feld 6 „höhere Gewalt“ ankreuzen.

Hinweis: In einigen Fällen müssen Sie das Feld „Genauer Grund der Arbeitslosigkeit“ ausfüllen.

Das LfA kann diese Informationen u. a. dazu verwenden, die Unfreiwilligkeit der Arbeitslosigkeit zu überprüfen. Die Unfreiwilligkeit der Arbeitslosigkeit ist eine der wesentlichen Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit.

In folgender Tabelle sind die verschiedenen möglichen Situationen zusammengefasst:

Wenn ausnahmsweise ein anderer Grund vorliegt, der nicht in Teil C aufgeführt ist (z. B. gerichtliche Auflösung, auflösende Bedingung, auflösende Zeitbestimmung ...), kreuzen Sie kein Kästchen an, sondern geben Sie eine Erklärung im Abschnitt „Hinweise“ in Teil D ab.

Was ist in Teil D – Angaben zur Entschädigung im Zuge der Beendigung der Beschäftigung – einzutragen?

Wichtige Hinweise zum korrekten Ausfüllen dieses Teils 

Dieser Teil ist für die Arbeitslosenversicherung sehr wichtig, da hier überprüft werden kann, ob die Kündigungsvorschriften eingehalten wurden und ob dem Arbeitnehmer eine Entschädigung gewährt wurde, die mit dem Arbeitslosengeld unvereinbar ist. 

Wichtige Erläuterungen, die vor dem Ausfüllen der Fragen 1 und 2 zu lesen sind, wenn der Arbeitsvertrag vor 2014 begonnen hat

Grundsatz

Wenn der Arbeitsvertrag Ihres Arbeitnehmers vor 2014 begonnen hat und er daher sowohl vor 2014 als auch nach 2013 Zeiten der Betriebszugehörigkeit zurückgelegt hat, wird die Betriebszugehörigkeit in zwei Blöcke aufgeteilt:

• Die Betriebszugehörigkeit von vor 2014 berechtigt den Arbeitnehmer zu einer Kündigungsfrist oder -entschädigung nach den zum 31.12.2013 geltenden Rechtsvorschriften (Teil A), die gewöhnlich in Monaten oder Tagen ausgedrückt wird;
• Die Betriebszugehörigkeit von nach 2013 berechtigt den Arbeitnehmer zu einer Kündigungsfrist oder -entschädigung nach den ab dem 01.01.2014 geltenden Rechtsvorschriften (Teil B), die stets in Wochen ausgedrückt wird.

Bei Frage 1 (Kündigungsfrist) und Frage 2 (Kündigungsentschädigung) geben Sie im ersten Feld zunächst die Gesamtdauer der Kündigungsfrist bzw. des Zeitraums, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, an und nehmen dann die Aufteilung in Teil A und Teil B vor.

Wann erübrigt sich eine Aufteilung in Teil A und Teil B?

Wenn der Arbeitsvertrag Ihres Arbeitnehmers nach dem 31.12.2013 begonnen hat, müssen Sie keine Aufteilung in Teil A und Teil B vornehmen, und zwar auch dann nicht, wenn zur Bestimmung der Dauer der Kündigungsfrist oder der Kündigungsentschädigung Betriebszugehörigkeit von vor dem 01.01.2014 zu berücksichtigen ist. In diesem Fall müssen Sie nämlich allein die ab dem 01.01.2014 geltenden Rechtsvorschriften anwenden.

Die Aufteilung in einen Teil A und einen Teil B kommt im Falle einer arbeitnehmerseitigen Kündigung ab dem 28.10.2023 nicht mehr zur Anwendung.

Was ist, wenn Sie mehr als die Teile A und B bezahlen wollen?

Wenn Sie mehr als den Gesamtbetrag von Teil A und Teil B zahlen, dann:

• geben Sie zunächst unter Punkt 1A oder 2A den tatsächlich gezahlten Zeitraum an (der länger ist als Teil A + Teil B);
• nehmen Sie die theoretische Aufteilung in Teil A und Teil B vor (deren Gesamtsumme einen kürzeren Zeitraum ergibt als der tatsächlich gezahlte Zeitraum);
• und erwähnen Sie schließlich unter "Hinweise", dass Sie mehr als gesetzlich vorgeschrieben gezahlt haben.

Teil A: Abweichung für Angestellte

Situation bei Kündigungen, die bis zum 27.10.2023 mitgeteilt werden

Je nach dem Jahresgehalt Ihres Angestellten zum 31.12.2013 gilt für die Berechnung von Teil A die folgende Regel.

In diesem Fall ist unter „Hinweise“ anzugeben: "Jahresgehalt zum 31.12.2013 = xxx; Teil A begrenzt auf yyy".

Situation für ab dem 28.10.2023 mitgeteilte Kündigungen

Im Falle einer arbeitnehmerseitigen Kündigung gilt die obige Regel nicht mehr. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers kann dann maximal 13 Wochen betragen. Sie wird nicht mehr nach Teil A und Teil B berechnet, sondern nach den ab dem 01.01.2014 geltenden Vorschriften.

Im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung gelten die folgenden Regeln:

Teil B: Abweichung für Angestellte, die kündigen

Situation bei Kündigungen, die bis zum 27.10.2023 mitgeteilt werden

Wenn Ihr Angestellter kündigt und die maximale Kündigungsfrist am 31.12.2013 erreicht ist, dann ist Teil B gleich 0.
Wenn die maximale Kündigungsfrist am 31.12.2013 nicht erreicht ist, dann darf Teil A + Teil B 13 Wochen nicht überschreiten.

In diesem Fall geben Sie unter „Hinweise“ an: „Die maximale Kündigungsfrist am 31.12.2013 beträgt xxx ® Teil B ist auf yyy begrenzt“.

Zur Erinnerung: Die maximale Kündigungsfrist zum 31.12.2013 wird in Abhängigkeit vom Jahresgehalt wie folgt festgelegt:

Situation für ab dem 28.10.2023 mitgeteilte Kündigungen

Im Falle einer arbeitnehmerseitigen Kündigung gilt die obige Regel nicht mehr. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers kann dann maximal 13 Wochen betragen. Sie wird nicht mehr nach Teil A und Teil B berechnet, sondern nach den ab dem 01.01.2014 geltenden Vorschriften.

Situation 1: Ihr Arbeitnehmer erhielt während der Kündigungsfrist das normale Arbeitsentgelt

Sie erwähnen in Punkt 1A zunächst den Zeitraum, auf den sich die ursprüngliche Kündigungsfrist bezieht, und das Datum, das Sie bei der Berechnung dieser Kündigungsfrist zur Bestimmung der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt haben.

Wenn der Arbeitsvertrag Ihres Arbeitnehmers vor 2014 begonnen hat, tragen Sie die im vorherigen Punkt dieser Dokumentation besprochenen Details zu den Teilen A und B ein.

Wenn ein Ereignis eingetreten ist, das die Kündigungsfrist verlängert hat, kreuzen Sie unter Punkt 1B das Feld „Diese Frist wurde unterbrochen“ an, geben Sie an, bis wann die Kündigungsfrist verlängert wurde, und kreuzen Sie die Gründe für die Unterbrechung der Kündigungsfrist an. Wenn kein Ereignis die Kündigungsfrist verlängert hat, kreuzen Sie das Feld „Diese Frist wurde nicht unterbrochen“ an.

Anschließend geben Sie unter Punkt 1C an, ob der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist zumindest teilweise von der Arbeit freigestellt war, und wenn ja, den ersten Tag dieser Freistellung. Wenn dies nicht der Fall war, geben Sie „nein“ an.

Bitte beachten Sie: Bewerbungsurlaub gilt hier nicht als Arbeitsfreistellung.

Zum Schluss ist unter Punkt 1D anzugeben, ob der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitgeber in einer Übergangsmaßnahme gemäß Artikel 37/13 des Gesetzes vom 03.07.1978 über Arbeitsverträge beschäftigt war. Wenn ja, müssen Sie auch den Zeitraum angeben, in dem diese Übergangs- bzw. Transfermaßnahme durchlaufen wurde.

Situation 2: Ihr Arbeitnehmer hat eine Kündigungsentschädigung erhalten

Allgemeines

Sie erwähnen unter Punkt 2A zunächst den Zeitraum, für den die normale Kündigungsentschädigung gezahlt wird, ohne dabei eventuelle Kürzungen oder die Tatsache zu berücksichtigen, dass eine Wiederbeschäftigungsentschädigung gezahlt wird.

Der Begriff „Kündigungsentschädigung“ hat die gleiche Bedeutung wie „Entlassungsentschädigung“ oder wie die manchmal verwendete Bezeichnung „Vertragsbruchentschädigung“.

Wenn der Arbeitsvertrag Ihres Arbeitnehmers vor 2014 begonnen hat, tragen Sie die in einem vorherigen Punkt dieser Dokumentation besprochenen Details zu den Teilen A und B ein.

Verkürzung des Zeitraums, den die Kündigungsentschädigung abdeckt aufgrund eines Outplacements

Wenn Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf eine mindestens 30-wöchige Kündigungsfrist oder -entschädigung hat, hat er Anspruch auf ein Outplacement und Sie müssen Sie im Abschnitt 2B angeben, dass seine Kündigungsentschädigung gekürzt wird (diese Kürzung der Kündigungsentschädigung gleicht den Wert des Outplacement aus).

Die Verkürzung beträgt grundsätzlich vier Wochen.

Wenn die Kündigungsentschädigung zwar gekürzt wurde, aber um weniger als 4 Wochen (z. B. aufgrund einer kollektivvertraglichen oder individuellen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer), geben Sie die Anzahl der Tage der Kürzung an. Wenn die Kürzung auf einen Betrag begrenzt ist, geben Sie die Anzahl der Tage an, die diesem Betrag entsprechen. Anschließend tragen Sie in den Abschnitt "Anmerkungen" eine Erklärung für die Begrenzung der Kürzung ein.

Diese Situation einer begrenzten Kürzung kann auch dann eintreten, wenn dem Arbeitnehmer zuerst gekündigt wurde und während der Kündigungsfrist bereits einem Outplacement nachgegangen ist.

In diesem Fall werden die 4 Wochen im Verhältnis zu der Anzahl der bereits durchlaufenen Outplacement-Stunden nach dieser Formel gekürzt: 28 - (x / 60) * 28, wobei x = die Anzahl der bereits absolvierten Outplacement-Stunden. Das Ergebnis wird auf die nächsthöhere Einheit aufgerundet und Sie tragen in die Rubrik "Anmerkungen" Folgendes ein: Der Arbeitnehmer hat während der Kündigungsfrist bereits xxx Stunden Outplacement durchlaufen.

Beispiel

Nachdem der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist bereits 32 Stunden Outplacement absolviert hat, wird der Arbeitsvertrag gekündigt und für den verbleibenden Teil der Kündigungsfrist eine Kündigungsentschädigung gezahlt.
Der Zeitraum , den die Kündigungsentschädigung abdeckt, wird gekürzt um
28 - (32 / 60) * 28 = 13,06 = 14 Kalendertage.

Der verkürzte Zeitraum, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, wird unter Punkt 2E eingetragen.

Wurde die Kündigungsentschädigung nicht gekürzt, obwohl dies grundsätzlich hätte der Fall sein können, müssen Sie im Formular C4 unter der Frage 2 den Punkt B ankreuzen, aber vergessen Sie dann bitte nicht, die Gründe für diese Nichtkürzung in der Rubrik Anmerkungen zu erläutern.

Kündigung des Vertrags während einer Arbeitsunfähigkeit

Dies ist der Fall, wenn Sie einem Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist gekündigt haben, der Arbeitnehmer dann während der Kündigungsfrist aufgrund von Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig wird und Sie den Arbeitsvertrag während dieser Arbeitsunfähigkeit beenden.

In diesem Fall können Sie den Zeitraum mit garantiertem Lohn seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit, während deren der Arbeitsvertrag beendet wurde, von dem Zeitraum abziehen, den die Kündigungsentschädigung abdeckt.

Sie erwähnen diese Verkürzung des Zeitraums, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, unter Punkt 2C.

Der verkürzte Zeitraum, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, wird unter Punkt 2E eingetragen.

Zahlung einer Wiederbeschäftigungsentschädigung

Wenn Ihrem Arbeitnehmer im Rahmen einer Kollektiventlassung gekündigt wurde und in der von Ihnen eingerichteten Beschäftigungszelle registriert ist, müssen Sie ihm eine Wiederbeschäftigungsentschädigung zahlen, die je nachdem, ob der Arbeitnehmer das 45. Lebensjahr vollendet hat oder nicht, dem Entgelt für einen Zeitraum von 6 oder 3 Monaten entspricht.

In diesem Fall müssen Sie unter Punkt 2D das Datum der Ankündigung der Kollektiventlassung und den Zeitraum angeben, den die Kündigungsentschädigung, einschließlich der Wiederbeschäftigungsentschädigung, abdeckt.

Handelt es sich um eine Kollektiventlassung, die vor dem 01.01.2023 angekündigt wurde, müssen Sie auch den Betrag der Wiederbeschäftigungsentschädigung und den Betrag der Kündigungsentschädigung angeben, die gezahlt worden wäre, wäre von einer Wiederbeschäftigungsentschädigung nicht die Rede gewesen.

Situation 3: Ihr Arbeitnehmer hat eine andere Entschädigung im Zuge der Beendigung der Beschäftigung erhalten.

Wenn Sie andere Entschädigungen als das Entgelt während der Kündigungsfrist oder als die Kündigungsentschädigung gezahlt haben, müssen Sie dies unter Punkt 3 angeben.

Es müssen die folgenden Entschädigungen angegeben werden:

• die einem Handelsvertreter gewährte Ausgleichsabfindung (Artikel 101 des Gesetzes vom 03.07.1978 über die Arbeitsverträge);
• die Entschädigung bei Anwendung einer Wettbewerbsabrede, die im Rahmen oder während des Arbeitsvertrags oder innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsvertrags vereinbart wird (Artikel 65 und 86 des Gesetzes vom 03.07.1978 über die Arbeitsverträge);
• eine Abfindung, die einem Arbeitnehmer gewährt wird, dessen Arbeitsvertrag einvernehmlich gekündigt wurde oder der die Arbeit freiwillig aufgegeben hat.

Wichtiger Hinweis: Hiermit ist keine Kündigung durch den Arbeitgeber nach Anhörung der Arbeitnehmenden im Rahmen eines Sozialplans im Falle einer Umstrukturierung gemeint.

• die Entschädigung, die dem Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitsvertrags wegen medizinisch bedingter höherer medizinischer Gewalt gewährt wird, wenn das in Artikel 34 des Gesetzes vom 03.07.1978 über die Arbeitsverträge vorgesehene Verfahren nicht eingehalten wurde und der Arbeitgeber nicht die normale Kündigungsentschädigung gezahlt hat.

Dies betrifft beispielsweise den Fall, dass der Arbeitsvertrag nach weniger als neun Monaten Arbeitsunfähigkeit beendet wird und der Arbeitgeber dennoch eine bestimmte Entschädigung zahlt, die nicht der normalerweise geschuldeten Kündigungsentschädigung entspricht.

Wenn Sie eine Gebühr zahlen, die mindestens der normalen Kündigungsgebühr entspricht, geben Sie diese Gebühr in Abschnitt 2A an.

Gegebenenfalls geben Sie diese Gebühren auch in Abschnitt E an.

Sie geben an, ob die Entschädigung einen bestimmten Zeitraum abdeckt oder als Betrag ausgedrückt wird:

• Es handelt sich um einen Zeitraum, wenn während eines bestimmten Zeitraums der Gegenwert des normalen Entgelts gezahlt wird. In diesem Fall müssen Sie den Beginn dieses Zeitraums auf den Tag legen, der auf das Ende des Zeitraums folgt, für den die Kündigungsfrist oder -entschädigung gilt;
• Es handelt sich um einen Betrag, wenn die Entschädigung keinen Zeitraum abdeckt, oder wenn sie zwar einen Zeitraum abdeckt, aber während dieses Zeitraums mehr oder weniger als das normale Entgelt gezahlt wird. In diesem Fall geben Sie diesen Betrag an, ohne den Teil zu berücksichtigen, der sich eventuell auf das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bezieht.

Beispiel

Zahlt der Arbeitgeber fünf Monate lang eine Entschädigung, die das Doppelte des normalen monatlichen Entgelts beträgt, so wird kein Zeitraum, sondern ein Betrag angegeben.

Wenn es sich um einen Zuschlag zum Arbeitslosengeld handelt, müssen Sie dies möglicherweise in Teil E melden.

Entschädigungen für geschützte Arbeitnehmer wie Kandidaten und Mitglieder des Betriebsrats und des Ausschusses für Arbeitssicherheit, Betriebshygiene und Verschönerung der Arbeitsplätze (Gesetz vom 19.03.1991), Gewerkschaftsvertreter (Kollektivvertrag Nr. 5) oder Gefahrenverhütungsberater (Gesetz vom 10.12.2002) müssen unter Frage 2 (Kündigungsentschädigung) angegeben werden. Bitte teilen Sie dies auch unter „Anmerkungen“ mit.

Kombination von Möglichkeiten

Wie bei Teil C müssen Sie auch bei Teil D unter Umständen mehrere Felder ankreuzen.

Beispiel

Sie teilen eine Kündigungsfrist mit, die vom 03.04.2023 bis zum 02.07.2023 läuft, aber Sie kündigen den Arbeitsvertrag zum 31.05.2023, also während der laufenden Kündigungsfrist, und Sie zahlen eine Kündigungsentschädigung. Der Arbeitnehmer nahm im April während der Kündigungsfrist 3 Tage Jahresurlaub.

Sie kreuzen die Fragen 1 und 2 an:

• Frage 1: Sie füllen alle Angaben so wie ursprünglich anwendbar aus, d. h. als ob die eventuell verlängerte Kündigungsfrist normal, d.h. ohne Verlängerung, geendet hätte:

Die Kündigungsfrist deckt den Zeitraum vom 03.04.2023 bis einschließlich zum 02.07.2023 ab.

Die Kündigungsfrist wurde unterbrochen und somit bis zum 05.07.2023 verlängert.

• Frage 2: Sie füllen den Zeitraum aus, den die Kündigungsentschädigung abdeckt, wobei das Beginndatum der Tag nach der Kündigung und das Enddatum das Enddatum der ursprünglich mitgeteilten und eventuell verlängerten Kündigungsfrist, ist:

vom 01.06.2023 (Tag nach der Kündigung) bis zum 05.07.2023 (ursprüngliches Enddatum der unterbrochenen und verlängerten Kündigungsfrist).

Was müssen Sie in Teil E – Angaben zum Generationspakt – ausfüllen?

Sie müssen den Teil E nicht ausfüllen, wenn Sie dem Gesetz über die kollektiven Arbeitsabkommen (Kollektivverträge) vom 05.12.1968 unterliegen oder wenn Sie der paritätischen Kommission 328, 328.01, 328.02 oder 328.03 (Stadt- und Regionalverkehr) angehören.

In diesem Abschnitt müssen Sie angeben, ob das Ende des Arbeitsvertrags auf eine Kündigung zurückzuführen ist oder nicht. Wenn ja, müssen Sie angeben, ob Sie eine Beschäftigungszelle errichtet haben oder an einer Beschäftigungszelle teilnehmen.

Geben Sie dann an, ob Sie oder ein Fonds dem Arbeitnehmer eine ergänzende Vergütung zahlen, von der keine Sozialversicherungsbeiträge einbehalten wurden. Diese Daten werden an das LSS weitergeleitet, damit geprüft werden kann, ob dennoch Abzüge fällig sind. Sie brauchen diese Frage nicht zu beantworten, wenn Sie der paritätischen Kommission 152 oder 225 (subventionierte Einrichtungen des freien Unterrichtswesens) angehören.

Was zählt als „ergänzende Vergütung“?

Es handelt sich um eine Vergütung, die auf der Grundlage eines Kollektivvertrags oder einer individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsvertrags an einen Arbeitnehmer gezahlt wird, der vollarbeitslos ist oder es normalerweise werden wird.

Beispiel
Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsvertrags eine Vergütung und wird dieser Arbeitnehmer normalerweise leistungsberechtigter Vollarbeitsloser werden, so wird die Qualifikation „ergänzende Vergütung“ nicht hinfällig, wenn der Arbeitnehmer später die Arbeit wieder aufnimmt, ohne tatsächlich arbeitslos gewesen zu sein.

Die Art und Weise und der Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags spielen dabei keine Rolle.

Beispiel
Es spielt keine Rolle, ob der Arbeitsvertrag durch arbeitgeberseitige Kündigung, arbeitnehmerseitige Kündigung, einvernehmliche Kündigung, höhere Gewalt, Schließung, Kollektiventlassung, aus medizinischen Gründen ... beendet wurde.

Der Name oder die Bezeichnung, die der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer der Vergütung geben, ist ebenso unerheblich wie der Zeitpunkt, die Art oder die Häufigkeit der Zahlung.

Es handelt sich nicht um die ergänzende Vergütung, die Sie zahlen

• weil Sie durch ein Gesetz, einen Erlass oder eine Rechtsvorschrift im engeren Sinne dazu verpflichtet sind;

Beispiel
Muss ein Arbeitgeber im Rahmen einer Schließung eine gesetzliche Schließungsentschädigung entrichten (Abschnitte 4 und 6 des Schließungsgesetzes), so gilt diese Entschädigung nicht als „ergänzende Vergütung“.

• wenn Sozialversicherungsbeiträge an das LSS abzuführen sind;
• im Rahmen des Systems der Arbeitslosigkeit mit Betriebszuschlag.

Was müssen Sie in Teil F – Bestätigung der Erklärung durch den Arbeitgeber – ausfüllen?

Sie müssen das Formular C4 unterschreiben. Damit übernehmen Sie die Verantwortung für die Richtigkeit der von Ihnen eingetragenen Angaben.

Darf eine andere Person das Formular C4 unterzeichnen?

Ja.
Eine von Ihnen beauftragte oder bevollmächtigte Person kann das Formular C4 an Ihrer Stelle unterzeichnen. Es kann sich um Ihr Sozialsekretariat oder um einen Dienstleistungserbringer handeln.

Sie können das C4 auch von den Personen unterzeichnen lassen, denen Sie eine Vollmacht erteilt haben (gemäß der Satzung der juristischen Person, der Geschäftsordnung ...).

Können Sie von der Unterschriftspflicht befreit werden?

Nein.

Die Befreiung von der Unterschrift auf Papierformularen ist nicht zulässig.

Dasselbe gilt für eine eingescannte Unterschrift des Arbeitgebers oder des Sozialsekretariats.